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5 questions auxquelles les PDG doivent répondre pour éviter les inégalités de travail à distance

https://chiefexecutive.net/ "width =" 1068 "height =" 680 "srcset =" http://www.fce-dz.org/wp-content/uploads/2020/10/5-questions-auxquelles-les-PDG-doivent-repondre-pour-eviter-les.jpg 1068w, https: // ChiefExecutive .net / wp-content / uploads / 2020/10 / AdobeStock_383603692-300x191.jpg 300w, https://chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/10/AdobeStock_383603692-1024x652.jpg 1024w, https: // ChiefExecutive .net / wp-content / uploads / 2020/10 / AdobeStock_383603692-200x127.jpg 200w, https://chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/10/AdobeStock_383603692-768x489.jpg 768w, https: // Chiefexecutive .net / wp-content / uploads / 2020/10 / AdobeStock_383603692-696x443.jpg 696w, https://chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/10/AdobeStock_383603692-660x420.jpg 660w, https: // ChiefExecutive .net / wp-content / uploads / 2020/10 / AdobeStock_383603692-600x382.jpg 600w "tailles =" (max-width: 1068px) 100vw, 1068px "/> La semaine dernière, j'ai discuté avec le PDG de Soapbox, Brennan McEachran, de la transition son entreprise à distance (SoapboxHQ est un outil d'engagement des employés, qui aide s vous rationalisez les objectifs, les réunions et le moral en un seul flux de travail - consultez-le ici, vous pouvez vous inscrire gratuitement.)</p>
<p>En tant que PDG d'une entreprise désormais entièrement distante, McEachran a parlé de certaines des décisions difficiles à prendre lors de la transition vers la télécommande – que la transition soit entièrement à distance ou simplement conviviale à distance. En fait, à bien des égards, une approche conviviale à distance prend ces décisions <em>encore plus </em>plus importantes que les entreprises totalement éloignées, car il existe un potentiel supplémentaire pour les employés de travailler de différentes manières et donc de créer des inégalités au sein de la main-d’œuvre.</p>
<p>Nous avons parlé du fait que de nombreuses entreprises sont actuellement distantes sur une base temporaire, mais qu'en réalité, une fois que les choses reviendront à la normale, ce sera une nouvelle version de la normale dans laquelle la plupart des effectifs continueront d'incorporer un élément de à distance, le développement d'une politique de travail à distance deviendra donc de rigueur pour chaque entreprise et il est essentiel de s'attaquer au champ de mines potentiel de garantir l'équité entre les employés avec différents accords de travail à distance en place.</p>
<p>Brennan a eu la gentillesse de partager certaines des questions auxquelles son organisation s'est déjà attaquée pour aider d'autres PDG à déterminer comment développer leurs politiques de travail à distance:</p>
<h5><strong>1. La rémunération de votre travailleur changera-t-elle s’il s’éloigne?</strong></h5>
<p>Il s'agit d'une question à laquelle il est difficile de répondre – en particulier pour le moment, alors qu'il y a beaucoup de flux sur le marché et que de nombreuses pratiques différentes exercent une pression pour suivre le rythme des tendances, rester compétitif. Une préoccupation majeure est que si la rémunération est ajustée, la rétention peut devenir un problème, en particulier si d'autres entreprises n'ont pas réduit la rémunération ou offrent plus de flexibilité. À ce mélange s'ajoute la question de savoir s'il faut modifier la rémunération si l'employé quitte le pays; leur salaire devrait-il s'ajuster au niveau du marché local où ils déménagent ou restera-t-il le même? Et si vous restez le même, cela commence-t-il à créer des problèmes si vous avez déjà des niveaux de rémunération différents dans différentes zones géographiques? La plupart des employeurs paient des taux différents pour différents talents sur différents marchés, ce qui justifie sans doute une rémunération liée aux économies de marché; autrement, des inégalités sont créées pour les employés qui ont commencé dans un pays mais qui ont déménagé dans un autre, où leurs pairs locaux sont moins payés. Il s’agit d’une question difficile, aux multiples facettes et épineuse, mais qui doit vraiment être étudiée, afin de créer de la clarté et de la transparence dans votre politique de travail à distance.</p>
<h5><strong>2. Quelles restrictions appliquez-vous aux travailleurs à distance?</strong></h5>
<p>Cela est particulièrement pertinent pour les entreprises qui n’ont pas encore mis en place de politique officielle de travail à distance et qui ont simplement des employés travaillant à distance, temporairement. Certains d'entre eux ont peut-être déjà profité de cette opportunité pour s'éloigner d'une ville, vers des logements plus abordables par exemple – quel niveau de flexibilité leur offrira-t-il, pour travailler à distance, une fois que les choses reviendront à la normale et que l'attente d'un retour en fonction ? Si vous avez des employés travaillant dans des fuseaux horaires différents, quel niveau d'heures de base, pour créer un chevauchement d'équipe, pourriez-vous vouloir mandater? Si vous autorisez le travail à distance, mais que vos employés ont des fuseaux horaires complètement opposés, comment gérez-vous au mieux ce vecteur? Si vous allez complètement à distance, avec des employés partout, définissez-vous un temps spécifique au siège pour déterminer les chevauchements? Autoriserez-vous la flexibilité au sein de votre entreprise, entre les équipes – et si oui, comment allez-vous gérer le conflit potentiel et le ressentiment que cela pourrait causer?</p>
<h5><strong>3. Quelle est votre stratégie à long terme?</strong></h5>
<p>À quoi voulez-vous que votre politique de travail à distance se présente dans deux ans et plus? Votre entreprise sera-t-elle entièrement distante, entièrement en personne avec un degré de flexibilité pour les responsabilités parentales, etc., ou un hybride de distance et de bureau? Allez-vous chercher à imiter Dropbox, qui a l'intention de ramener les employés au bureau pour des tâches spécifiques, ou aurez-vous une offre à 50% au bureau, à 50% à distance, et les employés peuvent être flexibles à cet égard? Comme pour toute stratégie commerciale, il est important de déterminer où vous vous dirigez, afin de déterminer au mieux comment y arriver. Vous devez prendre en compte les conséquences imprévues du travail à distance et, en particulier pour les grandes organisations, comment vous allez gérer les différents besoins de l'entreprise, sans créer de couches de ressentiment car certaines équipes ont plus de flexibilité que d'autres. Vous devez également tenir compte de l'impact de vos choix sur la vie quotidienne de votre personnel – si vous êtes totalement éloigné, les employés peuvent essentiellement vivre là où ils le souhaitent, tandis que partiellement éloignés leur offre une ceinture de navettage plus large, créant des possibilités de logement plus abordables et moins de temps de trajet. global.</p>
<h5><strong>5. Comment allez-vous gérer et mesurer la productivité à distance?</strong></h5>
<p>Si le rendement est toujours la mesure la plus efficace de la productivité – pour les équipes de vente, les chiffres, pour les logiciels ou l'ingénierie, les tickets de service, pour le marketing, les inscriptions, etc. – il est néanmoins reconnu que le fonctionnement à distance peut créer des défis à la fois dans la gestion et mesurer la productivité. Pour certaines entreprises, un changement fondamental dans la façon dont elles perçoivent le travail des employés est nécessaire, dans lequel la flexibilité est nécessaire pour permettre la créativité et l'innovation. Pour les autres entreprises, ce niveau de flexibilité n'est pas possible et ne correspond ni à leur culture ni au rendement requis. Il n’existe pas de solution miracle pour cela, c’est au cœur de savoir comment gérer et diriger efficacement, mais des considérations dans ce domaine devraient alimenter la politique de travail à distance en termes de flexibilité et d’attentes. Pour certaines entreprises, la feuille de temps devient un outil précieux; pour d’autres, les outils de surveillance donnent une visibilité supplémentaire, tandis que pour d’autres, il s’agit d’être incroyablement doué pour définir les processus et les résultats et mesurer le succès par rapport à ceux-ci de manière délibérée et cohérente. Brennan a souligné que Soapbox est conçu pour aider dans ce processus – ils mesurent la productivité en termes de degré de proximité de la réalisation des objectifs et des résultats clés de ces objectifs, et Soapbox dispose d'une bibliothèque de plus de 180 objectifs qui peuvent aider les gestionnaires à définir des objectifs efficaces. pour leurs équipes.</p>
<h5><strong>5. Quel genre de culture créez-vous?</strong></h5>
<p>Enfin, il est important de veiller à ce que la culture ne soit pas oubliée. Avec des effectifs distants et partiellement distants, une réflexion plus délibérée et une action intentionnelle sont nécessaires pour perpétuer la culture de l’entreprise. Ce que vous décidez de la flexibilité à distance et de la manière dont vous rédigez votre politique de travail à distance en soi sera un produit, en partie, du type de culture organisationnelle que vous vous efforcez de créer, mais cela deviendra également un moteur de cette culture, il est donc important et difficile de bien faire les choses. Nous organisons un webinaire gratuit sur la gestion de la culture de votre entreprise dans des entreprises distantes et partiellement distantes, avec l'auteur Brett Putter, dont vous bénéficierez beaucoup. Voici un aperçu de certaines des choses dont il parlera.</p>
<p>Ces questions délicates sont matière à réflexion lors de la rédaction de votre politique de travail à distance – nous présenterons les considérations plus générales lors de la rédaction de votre politique de travail à distance sur www.remotework360.com – inscrivez-vous à notre newsletter pour obtenir toutes les dernières informations et formations sur la télécommande travail.</p>
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