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7 Réponses aux questions urgentes! > Magazine CEOWORLD

COVID-19 a conquis le monde. La pandémie a provoqué un chaos total dans le monde du travail, posant un certain nombre de questions qui restent sans réponse. Dans un effort pour «aplanir la courbe», les employeurs du monde entier doivent prendre certaines décisions commerciales pour assurer la sécurité de leurs employés et maintenir la continuité des activités. Cependant, la plupart d'entre eux sont confus quant aux implications juridiques de ces actions.

Cet article vise à offrir aux employeurs des conseils et des opinions juridiques concernant leurs obligations concernant COVID-19. Si vous êtes un employeur, les questions et réponses suivantes vous aideront à comprendre vos obligations pendant cette situation de pandémie. Utilisez les informations partagées ici comme guide et faites appel à une équipe d'experts juridiques pour prendre des décisions éclairées en faveur de votre entreprise.

  1. Les employeurs peuvent-ils se renseigner sur le bien-être d'un employé?
    La panique causée par la pandémie incite plusieurs employeurs à poser des questions sur la santé de leurs employés. Cela pourrait violer l'Americans with Disabilities Act (ADA). Cependant, la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) des États-Unis déclare que les employeurs devraient demander aux employés s'ils présentent des symptômes comme de la fièvre, des frissons, une toux ou un mal de gorge, car cela ne revient pas à rechercher des informations liées à un handicap.
    L'employeur ne doit pas poser de questions liées au handicap. Par exemple, ils ne peuvent pas demander si l'employé souffre d'une maladie qui compromet le système immunitaire. De telles questions ne peuvent être posées que s'il existe une preuve objective que les symptômes du COVID-19 constitueront une menace directe pour les autres.
    L'EEOC partage des instructions spécifiques concernant les enquêtes préalables à l'emploi, les questions médicales et les examens. De plus, l'employeur devrait garder les réponses des employés et les dossiers médicaux confidentiels conformément à l'ADA.
  2. Qu'est-ce qui constitue de la discrimination sur le lieu de travail?
    Afin de prévenir la stigmatisation et la discrimination sur le lieu de travail, les Centers for Disease Control and Prevention (CDC) ont partagé des directives strictes pour les entreprises et les employeurs. L'agence fédérale encourage fortement les employeurs à ne pas déterminer le risque d'infection en fonction de l'âge, de l'état de santé, de la race ou du pays d'origine
    Par exemple, isoler un employé chinois ou italien dans les pays où l'épidémie de COVID-19 est répandue peut constituer une plainte pour discrimination. De même, l'introduction d'une politique qui oblige les employés de plus de 50 ans à rester à la maison car ils sont susceptibles d'être infectés pourrait constituer une discrimination.
  3. Les employeurs peuvent-ils encourager les employés à travailler à distance ou au télétravail?
    Oui. Les employeurs peuvent encourager leur personnel à travailler à distance comme mesure de contrôle des infections. Selon l'EEOC, le travail à distance est une forme de distanciation sociale et une méthode efficace pour contrôler la pandémie. De plus, les employés handicapés qui les exposent à un risque élevé de contracter l'infection peuvent demander le télétravail comme accommodement raisonnable.
    De plus, si un employé présente des symptômes de COVID-19, l'employeur peut les renvoyer chez lui, comme conseillé par le CDC.
  4. Les employeurs peuvent-ils licencier ou annoncer une mise à pied?
    Le Département américain du Travail (DOL) encourage les employeurs à se conformer à la loi fédérale WARN (Worker Adjustment and Retraining Notification) et aux exigences de l'État mini-WARN. La loi oblige les employeurs (ayant un total de 100 travailleurs à plein temps ou plus) à offrir un préavis écrit (au moins 60 jours civils à l'avance) en cas de fermetures d'usines qualifiées ou de licenciements massifs.
    Le Dr Nick Oberheiden, fondateur et avocat, Oberheiden P.C., partage: «La loi fédérale WARN s'applique à tous les employeurs. WARN et ses contre-actes mini-WARN sont complexes et techniques. Avant de réduire les effectifs, les employeurs devraient soigneusement examiner si les licenciements entraînent des obligations de préavis en vertu de cette loi et prendre des mesures efficaces pour atténuer le risque de réclamations liées à l'emploi qui pourraient les entraîner dans une soupe légale. »
    Les employeurs devraient s'assurer que les critères de sélection et la décision de licenciement ou de licenciement ne sont pas discriminatoires. Il est également conseillé de se conformer aux exigences des lois en vigueur concernant le contenu de la lettre de résiliation et le délai de règlement final.
  5. La loi sur le congé familial et médical (FMLA) s'applique-t-elle à cette situation?
    Oui. Les employés qui demandent un congé et remplissent les conditions d'éligibilité à la FMLA sont protégés par la loi. La FMLA offre jusqu'à 12 semaines de congé sans solde aux employés éligibles pour des événements admissibles comme un problème de santé grave. Cependant, les employés qui restent à la maison pour éviter de tomber malades ne sont pas autorisés à prendre du FMLA.
    Une obligation FMLA des employeurs peut être modifiée par la Loi sur la réponse au coronavirus de la famille d'abord (FFCRA). La Division des salaires et des heures du Département du travail a récemment offert une aide à la conformité aux employeurs concernant l’application des prestations et des congés autorisés par la FFCRA. Familiarisez-vous avec cette loi et collaborez avec un avocat pour garantir la conformité légale.
  6. Si un employé prétend avoir contracté le virus pendant ses fonctions officielles, cela entraînera-t-il une demande d'indemnisation des accidents du travail valide?
    Cela dépend de plusieurs facteurs, tels que la nature du travail, la loi de l'État et d'autres faits liés à l'exposition. Par exemple, dans le cas d'un travailleur de la santé ou d'un premier répondant, la réponse à cette question peut être oui (selon la loi de l'État respectif).
    Pour les autres types d’employés, l’indemnisation des demandes d’indemnisation des travailleurs est décidée au cas par cas. La principale considération ici est de savoir si l’employé a contracté le virus au travail et si la contraction de la maladie était «particulière» à son emploi. En tant qu'employeur, vous pouvez contester l'allocation s'il existe une autre exposition alternative ou si les preuves médicales de l'employé ne sont pas prouvées. Faites confiance à un avocat expérimenté pour vous guider dans cette affaire.
  7. Un employeur doit-il payer des employés qui ne sont pas au travail en raison de l'auto-isolement ou de la mise en quarantaine?
    Indépendamment du fait que l'employé soit exonéré ou non, en règle générale, les employés devraient être payés pour le temps qu'ils ont travaillé. En fait, les lois des États de Californie et de l’Illinois obligent les employeurs à rembourser les employés de toute dépense d’entreprise pouvant s’appliquer pendant le télétravail.
    Quelques autres circonstances dans lesquelles les employés ne travaillent pas à distance en raison de l'absence de travail, d'une maladie ou d'une incapacité à effectuer un travail à distance devraient être évaluées sur la base de certaines considérations juridiques et pratiques.

    – Si les employés sont exonérés de salaire en vertu de la Fair Labor Standards Act, leur rémunération ne sera probablement pas affectée par la fermeture de l'entreprise ou l'absence du travail.
    – En cas d'employés non exemptés, les employeurs doivent déterminer si ces employés, qui sont absents du travail et ne travaillent pas à domicile, ont droit à une indemnisation au titre de la politique maladie, vacances ou autres congés payés de l'entreprise, à court terme. la politique d'invalidité, ou en vertu des lois sur les congés de maladie payés par l'État / local applicables.
    – Pour les employés qui n'ont pas droit à des congés payés ou qui ont épuisé leurs allocations de congés payés, de nombreux employeurs aux États-Unis ont décidé de fournir au moins un certain niveau de rémunération. Il s'agit d'encourager les gens à ne pas se présenter au travail s'ils sont malades.

Les employeurs qui prévoient de modifier leurs politiques normales de rémunération ou de congés devraient clairement les décrire comme limités pour répondre aux exigences causées par la pandémie.

Chaque organisation est unique, tout comme chaque employé. Par conséquent, les employeurs doivent tenir compte de plusieurs considérations lorsqu'ils prennent une décision au cours de cette période. Une mauvaise décision peut s'avérer coûteuse pour la réputation de l'organisation et la continuité de ses activités.

Par conséquent, il est sage de suivre les conseils d'un avocat pour garder le cap sur les réglementations fédérales en matière de conformité et éviter tout problème juridique. De plus, vous pouvez vous référer à l'ensemble complet de questions et réponses partagées par le ministère du Travail qui répond à la plupart des préoccupations des employeurs.


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