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Choisir le bon chef de la diversité

https://chiefexecutive.net/ "width =" 696 "height =" 443 "srcset =" http://www.fce-dz.org/wp-content/uploads/2020/08/Choisir-le-bon-chef-de-la-diversite.jpg 1024w, https: / /chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/08/AdobeStock_232990414-300x191.jpg 300w, https://chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/08/AdobeStock_232990414-200x127.jpg 200w, https: / /chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/08/AdobeStock_232990414-768x489.jpg 768w, https://chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/08/AdobeStock_232990414-696x443.jpg 696w, https: / /chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/08/AdobeStock_232990414-660x420.jpg 660w, https://chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/08/AdobeStock_232990414-600x382.jpg 600w, https: / /chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/08/AdobeStock_232990414.jpg 1068w "tailles =" (max-width: 696px) 100vw, 696px "/> Des événements récents ont mobilisé des organisations à but lucratif et à but non lucratif dans tout le pays pour augmenter leur engagement pour la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I). Ces actions sont-elles perçues et ressenties au niveau interne, mais - sachant qu'aujourd'hui, plus que jamais, leur histoire et leurs actions font l'objet d'une visibilité et d'un contrôle accrus - les organisations déploient des efforts supplémentaires pour s'assurer que leurs changements positifs sont connus du public. En conséquence, le rôle du chef de la diversité (CDO) a occupé le devant de la scène en tant que rôle essentiel et contributeur essentiel à la réputation, à la croissance et au succès global de chaque organisation. Cela a laissé de nombreuses organisations se démener pour embaucher un leader qui peut développer, construire et / ou assurer une évolution continue des initiatives DE&I en interne.</p>
<p>Malheureusement, sous la pression du temps et le désir de «faire ce qu'il faut», la décision de sélectionner un leader pour la fonction est souvent une réaction instinctive, plutôt que basée sur une évaluation approfondie des défis stratégiques et immédiats face à l'entreprise. Un examen de ce que l'organisation veut en fin de compte réaliser et des étapes nécessaires pour y parvenir est souvent une réflexion secondaire.</p>
<p>Au fil des ans, dans de nombreux cas, nous avons vu la fonction CDO devenir une porte tournante de leaders bien intentionnés qui manquent de soutien de leur PDG et qui n'ont pas de direction claire sur ce qui doit se passer pour développer une diversité et une inclusion complètes. fonction.</p>
<p>Les moteurs et l'analyse de rentabilisation de DE&I sont nombreux. Ils peuvent inclure le désir de servir une clientèle ou une clientèle diversifiée; segmentation du marché; relations publiques, communications et talent, sous toutes ses facettes; et les objectifs d'acquisition, de développement, de gestion et de rétention. Cependant, sans un alignement clair sur la stratégie organisationnelle et une feuille de route pour relever ces opportunités et défis organisationnels, le CDO et sa fonction sont voués à l'échec, perdant généralement l'attention du PDG et de l'équipe de direction après quelques années. Par conséquent, toutes les parties sont déçues par le progrès et décident de passer à autre chose. C'est pourquoi nous constatons un taux de rotation élevé dans la fonction.</p>
<p>Cependant, un CDO <em>pouvez</em> ont un impact positif significatif sur une organisation – et de nombreux exemples existent pour démontrer comment une stratégie claire, une direction claire et un leader DE&I ont permis à l'organisation de se diriger vers les objectifs souhaités. Dans ces cas, le succès est atteint parce que les objectifs de la fonction DE&I sont alignés sur les objectifs généraux de l'organisation. La fonction DE&I ne peut pas exister dans le vide. Les efforts doivent être intégrés dans chaque partie de l'entreprise globale.</p>
<p>Un leader DE&I prospère comprend cela ainsi que la nécessité d'avoir deux composants en place. Premièrement, les CDO eux-mêmes doivent avoir la capacité de travailler avec chaque leader, d'apprendre leur métier et de soutenir les objectifs de cette équipe. Deuxièmement, le leadership doit être ouvert à ce type de partenariat, car le CDO ne peut pas conduire seul cet effort. Le CDO doit bénéficier du soutien total de l'ensemble de l'organisation – du PDG au personnel débutant – et l'engagement envers DE&I doit être clairement établi comme une valeur fondamentale de l'organisation.</p>
<p>Bien entendu, en plus des éléments mentionnés ci-dessus, l'organisation doit d'abord sélectionner le bon leader DE&I – ce qui ne peut pas être atteint par une approche universelle. De nombreuses organisations recourront à la nomination de la personne de couleur la plus âgée ou de la femme au sein de leur organisation pour diriger la fonction DE&I, une approche qui a donné des résultats mitigés, au mieux. Bien que ces dirigeants aient souvent des connaissances institutionnelles importantes qui peuvent parfois être un avantage, ils peuvent ne pas avoir la connaissance pratique approfondie des myriades de tactiques et d'opportunités nécessaires pour mener avec succès une fonction DE&I à travers une organisation.</p>
<p>En fin de compte, en choisissant un CDO, une organisation doit reconnaître que le rôle peut être une position de leadership très difficile et visible et que le CDO sera appelé à accomplir de nombreuses tâches différentes. Un CDO doit avoir du courage et être dévoué, car ils discuteront de sujets qui peuvent devenir inconfortables pour certains au sein de l'organisation. Ils doivent être capables de surmonter les barrières cachées et de traiter avec des collègues qui ne voient pas clairement la valeur de l'effort ou de la fonction. Ils doivent être capables d'identifier des champions au sein de l'entreprise et savoir démontrer à la fois leur propre valeur et la valeur de la fonction. Ils doivent être patients, car les problèmes liés à l'ED&I continuent d'évoluer avec les moteurs commerciaux, la demande des clients et les tendances sociétales. Enfin, ils doivent être axés sur les objectifs, s'efforcer continuellement de rendre l'organisation inclusive et un meilleur lieu de travail pour tous.</p>
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