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Comment diriger en période de forte tension raciale> CEOWORLD magazine

Alors que les ordres de rester à la maison dans le monde sont levés et que les lieux de travail commencent à se rassembler dans un semblant de nouvelle normalité, il est plus important que jamais pour les dirigeants de clarifier leur engagement envers un environnement de travail qui est – et est perçu comme – exempt de toute forme de discrimination. Les tensions raciales atteignent un niveau record dans tout le pays. Et les gens reviennent au travail nerveusement compréhensibles par l'état du monde, la sécurité de l'emploi et la stabilité économique. Il s'agit d'un environnement mûr pour les allégations de discrimination et d'autres types de traitement injuste. Dans le même temps, c'est également l'occasion pour les dirigeants de montrer leur engagement en faveur d'un environnement de travail juste, équitable et inclusif.

Dans un premier temps, les dirigeants devraient souligner ouvertement leur engagement en faveur de l'égalité, en revisitant et en publiant des politiques anti-discrimination bien conçues et explicites. Ensuite, les dirigeants devraient s'engager dans des programmes de formation complets sur ces politiques, afin qu'ils soient plus que de simples mots sur un morceau de papier. Enfin, les dirigeants devraient consacrer un certain temps à s'instruire eux-mêmes et à leurs milieux de travail sur les préjugés inconscients qui existent en chacun de nous et autour de nous.

Le terme «biais inconscient» fait référence aux stéréotypes sociaux concernant certains groupes de personnes que les individus forment en dehors de leur propre conscience. Nous avons tous des préjugés d'une sorte ou d'une autre, car c'est la nature humaine d'essayer de donner un sens au monde qui nous entoure en catégorisant les autres. Nos préjugés inconscients sont davantage façonnés par les normes et les jugements de la société. Souvent, nos biais inconscients sont directement en contradiction avec nos systèmes de valeurs conscients. Par exemple, je crois fermement que les femmes et les hommes sont tout aussi capables en tant que leaders et j'ai des valeurs fortes entourant l'égalité des sexes sur le lieu de travail. Néanmoins, lorsque je rencontre une femme PDG, il y a une partie de moi qui est à la fois surprise et impressionnée. Ce n'est pas parce que je crois consciemment que les femmes ont moins de compétences en leadership. C'est plutôt parce que j'ai été élevé dans une société qui a des messages profondément ancrés autour de la supériorité masculine, en particulier en ce qui concerne la réussite professionnelle. Nous en avons tous, et il est tout simplement impossible de ne pas absorber une partie du conditionnement sociétal qui nous entoure.

Il en va de même pour la race. La culture occidentale a élevé la blancheur en tant que norme de société très appréciée pendant des siècles. Ainsi, il serait impossible (ou du moins presque) de grandir en Occident sans absorber une partie de ce système de croyance répandu sur la supériorité et l'infériorité raciales perçues. C’est le cas même si nous avons été élevés avec des récits contradictoires sur l’égalité et la non-pertinence de la couleur de la peau. Penser que ces récits culturels ne se répercutent pas sur le lieu de travail serait un exercice de cécité naïve ou volontaire.

La bonne nouvelle est que notre histoire n'est pas nécessairement notre destin. Tout comme nous avons appris les biais, presque comme par osmose, nous pouvons les désapprendre avec intention. La première étape consiste à accroître la conscience de soi, tant pour les dirigeants que pour les employés qui composent leur organisation. À cette fin, il existe un outil d'évaluation largement considéré qui peut être utile. Le test d'association implicite a été développé par un groupe de chercheurs de l'Université Harvard en 1998. Il s'agit d'un outil en ligne gratuit qui mesure les biais inconscients. Le résultat de plus de deux décennies de recherches est que la plupart des gens, quelle que soit leur race, montrent une préférence pour la blancheur et un temps plus facile associant un visage blanc à des traits de caractère positifs tels que l'honnêteté et la fiabilité.

Une fois que les dirigeants sont capables de mettre en lumière la conscience de leurs propres préjugés inconscients, ils peuvent avoir un impact énorme sur le remodelage de leurs cultures organisationnelles pour s'engager plus profondément en faveur de l'équité et de l'inclusion. Il s'agit d'un excellent moyen d'élever la culture organisationnelle, de minimiser le risque de réclamations juridiques fondées sur la discrimination et d'améliorer les résultats.

La pleine conscience est notre point d'entrée pour un changement durable. La pleine conscience signifie simplement prêter attention à tout ce qui se produit dans le moment présent. C'est une fenêtre sur nos façons de penser les plus subtiles – dont nous ne sommes peut-être pas encore conscients. La pratique de la pleine conscience nous demande de nous asseoir et de faire attention, de remarquer nos pensées et nos sentiments au fur et à mesure qu'ils surviennent. Lorsque nous le faisons sans jugement et avec un sens de la curiosité, nous pouvons commencer à voir plus clairement nos propres biais inconscients et systèmes de croyance induits par la culture.

La visibilité de l'esprit que la pratique de la pleine conscience nous offre offre une occasion unique de recadrer nos pensées et nos valeurs d'une manière qui s'aligne vraiment avec nos idéaux supérieurs. Pour revenir à mon exemple de PDG, j'ai découvert une pensée inconsciente selon laquelle «les hommes font de meilleurs cadres». Si je peux voir cette pensée clairement et sans jugement, je peux commencer à la remodeler. Je pourrais affirmer que «les femmes cadres sont puissantes, efficaces et visionnaires». Je crois cette pensée, et je peux commencer à la pratiquer, ce qui aura pour effet de l'habituer finalement. Après des efforts constants à cet égard, la prochaine fois que je rencontrerai une PDG, ma réaction sera de répondre à mes attentes plutôt que de ressentir un sentiment de surprise.

Nous pouvons faire ce travail à la fois sur une base individuelle et collective. Les cadres supérieurs qui montrent l'exemple et introduisent ce travail dans leurs organisations se démarqueront, surtout maintenant.


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