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Comment traitons-nous les employés? > Magazine CEOWORLD

Cela fait 18 ans que je suis passé de l'arène du combat de l'industrie Internet à l'industrie hôtelière. C'était épuisant mais les résultats n'étaient pas mauvais: même si nous étions en retard, nous avons dépassé nos pairs dans presque tous les aspects pour devenir lentement la première marque hôtelière en Chine. Et après avoir fondé plusieurs entreprises, de nouveaux entrepreneurs me demandent souvent de partager mes expériences. Quels sont les traits des hôteliers et des leaders? Résumant plus d'une décennie d'observations, je pense que le trait le plus important est dévouement au travail.

La majorité de nos cadres supérieurs, en particulier les membres clés des bureaux régionaux, ont tous rejoint l'entreprise au début et ont grandi avec l'entreprise. Ils ont gravi les échelons depuis le niveau d'entrée, avec sérieux, conscience, constance et assiduité; ce sont des apprenants rapides, capables de réfléchir aux problèmes, de résumer les expériences réussies et d'absorber les leçons des échecs; ils sont tenaces face aux revers et aux défis.

L'atmosphère dans notre entreprise est rapide et intense, et la pression est énorme. Les gens qui ne peuvent pas suivre et sont éliminés; certaines personnes ne peuvent pas faire face et abandonner. Néanmoins, les gens qui persévèrent réussissent tous!

Les gens ordinaires qui travaillent dur, apprennent continuellement et sont tempérés par des luttes acharnées peuvent devenir directeur de magasin, directeur de ville, directeur de succursale ou même PDG régional. Le personnel de base a trois attentes fondamentales:

  1. Des salaires compétitifs.
  2. Travail stable.
  3. Un environnement de travail détendu et heureux.

Nous comptons des dizaines de milliers d'employés, nous accueillons plus de 100 millions de clients par an, et chaque interaction avec le client, chaque petit-déjeuner et chaque nettoyage des chambres sont effectués par des employés de terrain. Leur niveau de professionnalisme et de dévouement détermine notre norme de service.

Nous considérons nos employés comme une famille

Un hôtel ou un département est comme une petite famille, les membres sont unis et se soutiennent mutuellement. C'est parce que les avantages ne sont pas disputés; les avantages sont le résultat d'un travail acharné. Les hôtels les plus performants sont ceux où les employés sont unis et unis. En plus d'offrir une ambiance de travail détendue et heureuse, nous faisons de notre mieux pour donner à nos employés un sentiment de sécurité. Nous avons un fonds Huazhu pour aider les familles en difficulté. Si un membre de la famille immédiate perd la capacité de travailler, nous fournissons une aide financière pour que ses enfants aillent à l'école et d'autres mesures pour que les employés se sentent à l'aise.

Huazhu est une grande famille

Nous sommes un groupe de personnes industrieuses et dévouées qui travaillent très dur dans leur travail. Nous avons obtenu des résultats exceptionnels pour lesquels nous recevons une rémunération importante. En période de difficultés, nous sommes beaucoup plus enclins à nous entraider à traverser les crises. De plus, les cadres supérieurs de l'entreprise et le personnel de base sont identiques dans leur besoin de subvenir aux besoins de leur famille, de sorte que leur principal besoin est un salaire généreux. Mais ils ont encore plus d'attentes pour l'avancement professionnel et l'éducation. Le personnel de haut niveau veut avoir un sentiment d'appartenance, avoir son mot à dire au sein de l'entreprise, avoir confiance et être valorisé.

Nous devons nourrir des leaders exceptionnels, pas de simples exécutants, encore moins des soi-disant managers professionnels – le genre d'employé de haut niveau qui ne prête attention qu'aux objectifs de performance, aux devoirs et aux primes. Nous avons besoin d’innovateurs, de dirigeants et de managers avec un esprit «maître de la maison». Le revenu du personnel de direction est lié à l’efficacité et à l’ampleur des opérations d’une entreprise.

Le personnel au niveau local reçoit un revenu stable grâce à une gestion allégée de l'hôtel; le personnel de niveau intermédiaire gère l'échelle des opérations pour augmenter leurs revenus; au plus haut niveau, l'augmentation de l'échelle de toute l'opération et l'augmentation de l'efficacité sont leur voie vers une augmentation des revenus. Les mots clés pour les cadres intermédiaires sont: compassion, loyauté, convenance, sagesse et intégrité. Les gestionnaires de niveau intermédiaire mettent l'accent sur la réflexion sur la tactique: comment gérons-nous cet hôtel? Comment gérons-nous nos équipes? Comment vaincre nos concurrents? Nous avons besoin d’un grand nombre de gestionnaires de niveau intermédiaire qui peuvent «unifier les connaissances et l’action».

Il y a peu de différence entre les actions et les espèces dans nos formules de rémunération, mais aux niveaux plus élevés, la proportion d'options est plus élevée et, si l'entreprise croît, la valeur des actions de l'individu augmente; lorsque l'entreprise se porte bien, sa part augmentera en valeur.

Nous avons besoin de «rouge» et «expert»

Nos besoins en personnel sont simples; juste deux mots, «rouge» et «expert». Le rouge couvre quatre aspects: fidèle à l'entreprise, responsable, dévoué et aime profondément l'entreprise. Expert a également quatre aspects: efficace, leadership d'équipe, capable d'apprendre et innovant.

Lorsque nous choisissons des candidats, nous devons éliminer les personnes dont les capacités sont déficientes ou qui ont des valeurs incompatibles. Les gens sont généralement motivés de deux manières: récompenses et peur. Lorsque vous réussissez bien, la société, les parents, les enseignants et les entreprises offrent une variété d'avantages, tels que des éloges, des affirmations, des récompenses, des promotions et de l'argent. C'est ce que signifie la récompense, encourager la détermination de quelqu'un à continuer à faire plus de ce qu'une organisation ou une société veut, à faire plus de bonnes actions et à encourager les autres à faire de même.

Toutes sortes de peurs ont le même effet d'obliger les gens à bien faire leur travail. Je préconise que les entreprises utilisent à la fois des récompenses et des punitions. Notre entreprise offre de nombreuses récompenses telles que des espèces, des actions, des options, des promotions, des formations et des distinctions. Quel genre de choses devrait être puni? Tout d'abord, la non-satisfaction, ou simplement poinçonner l'horloge en tant que membre symbolique de l'équipe. Certains managers connaissent un problème mais n’essaient pas de le résoudre car cela entraînerait des problèmes et des conflits.

Viennent ensuite les gens qui ne font aucun effort, qui sont incompétents ou immoraux. Si des gens comme celui-ci occupent un poste qu’ils ne méritent pas, l’entreprise deviendra confuse, faible, manquera de sens de l’honneur et perdra sa force vitale.

Cependant, nous devons être indulgents envers les erreurs ou les échecs résultant de l'innovation. Sinon, personne n'osera rien faire. Essayer de faire quelque chose, mais ne pas bien le faire, c'est faire une erreur. Nous devons être tolérants lorsque les gens font une erreur au cours de leur travail et les aider afin qu'ils puissent en tirer des leçons. L'innovation consiste à essayer des choses, à faire des expériences qui peuvent conduire à des erreurs et entraîner des échecs. L'échec de l'innovation est un coût que les organisations doivent supporter pour pouvoir réaliser des percées.

En traitant notre personnel comme une famille, en le récompensant quand il réussit et en le soutenant quand il est en difficulté, nous créons un lieu de travail où notre personnel redonne le même dévouement et engagement que nous lui fournissons; en fin de compte, la création d'une main-d'œuvre performante et motivée.


Commentaire de Ji Qi. Voici ce que vous avez manqué?
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