Catégories
Informer & Entreprendre

Embaucher et retenir les meilleurs talents> Magazine CEOWORLD

On s'attend à ce que la demande de meilleurs talents augmente à mesure que les entreprises du monde entier se disputent les employés hautement qualifiés qui possèdent à la fois des compétences techniques et générales. La question devient "Le processus de recrutement de votre entreprise contribue-t-il ou nuit-il à votre capacité à embaucher les MEILLEURS?"

Il est peut-être temps d'évaluer et de mettre à jour votre processus de recrutement en utilisant une approche high-tech et high-touch. De nombreuses entreprises utilisent des outils Big Data qui utilisent l'IA pour aider à la sélection de candidats qualifiés. Cependant, l'interaction humaine crée souvent un processus de recrutement qui attire les meilleurs talents nécessaires pour atteindre vos buts et objectifs, aligne les exigences du poste avec les besoins des parties prenantes internes et garantit que les candidats vivent une expérience positive.

Tout au long de ma carrière dans le recrutement, j'ai constaté que les entreprises perdaient le plus de temps, d'énergie et d'argent sur cinq aspects du processus de recrutement. Le premier aspect est la demande d'emploi. Si souvent, il est dépassé, ennuyeux et répétitif. La plupart des réquisitions sont simplement une longue liste de compétences, de diplômes, d'expérience et d'éducation requis.

Le deuxième aspect concerne les paramètres de recrutement. De nombreuses entreprises ont des pratiques dépassées en matière d'horaires flexibles, de travail à distance ou de rémunération qui entravent les efforts de recrutement. De nombreux candidats hautement qualifiés qui ont travaillé à distance en raison des restrictions de quarantaine de 2020, se sont rendu compte qu'ils étaient productifs et n'accepteront désormais qu'une opportunité à distance.

Le troisième aspect est le manque d'objectifs de performance. Très souvent, il y a un énorme décalage entre la liste des exigences sur la demande d'emploi et la façon dont le nouvel employé sera évalué. J'ai observé que certaines compétences requises ne seront pas utilisées et que les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de performance ne sont pas répertoriées. Lorsque les objectifs de performance sont déterminés à l'avance, toutes les personnes impliquées dans le processus d'embauche savent exactement ce que l'on attend d'un nouvel employé, ce qui aide à sélectionner le MEILLEUR candidat.

Le quatrième aspect est le processus d'entrevue lui-même. Google a établi la règle des quatre en tant que meilleure pratique après avoir analysé un sous-ensemble de données d'entrevue collectées pendant plus de cinq ans pour déterminer la valeur des commentaires d'un seul intervieweur. La recherche a prouvé que «quatre entretiens suffisaient pour prédire si quelqu'un devait être embauché». La réduction des entretiens à quatre cycles a réduit leur temps moyen d'embauche de près de deux semaines, ce qui a permis aux employés d'économiser «des centaines d'heures de temps d'entretien», selon Shannon Shaper, ancienne responsable de l'innovation en matière de recrutement chez Google.

Un processus d'entretien traditionnel efficace en quatre étapes comprend normalement une entrevue téléphonique, une entrevue avec un panel menée par un responsable du recrutement et des pairs, une «journée de travail» en personne et un entretien final avec le responsable du recrutement.

En plus de limiter votre processus d'entretien à quatre tours, vous pouvez également envisager de mettre en œuvre un processus d'entrevue virtuelle. Ceci est particulièrement efficace lors de l'embauche d'employés à distance. Fin mai, j'ai été contacté par LinkedIn Learning et j'ai demandé si je pouvais créer un cours sur l'entrevue virtuelle.

Ils voulaient que le cours soit accéléré en raison de la forte demande des entreprises clientes du monde entier. Le cours d'entrevue virtuelle a été écrit, filmé, produit et diffusé en moins de 60 jours par rapport au délai normal de quinze mois.

L'entrevue virtuelle était perçue comme une solution temporaire, mais elle est maintenant devenue un avantage de recrutement et remplace souvent le processus traditionnel. Il est rentable, efficace, fournit un bassin de talents beaucoup plus important (si le poste est éloigné) et raccourcit le temps d'embauche. Ce processus implique généralement une sélection téléphonique effectuée par une personne qui pose à chaque candidat exactement la même série de questions. Cette personne utilise ensuite une carte de pointage pour sélectionner les candidats ou non. Ce processus élimine également les préjugés et les émotions du processus d'entrevue, ce qui entraîne une embauche plus diversifiée.

L’entretien suivant est un entretien avec un panel, comprenant normalement le rapport direct des candidats et deux pairs qui jouent un rôle de soutien pendant l’entretien. Une décision peut être prise après l'entretien du panel ou après un dernier entretien avec leur subordonné direct.

Le cinquième aspect est l'évaluation des candidats. Dans le processus d'entrevue traditionnel et virtuel, des questions devraient être créées à l'avance et des fiches de pointage devraient être utilisées pour évaluer les candidats. Cela empêche une personne d'avoir le pouvoir de présélectionner un candidat qualifié et contribuera à éliminer les émotions et les préjugés du processus d'entrevue.

Les candidats sont fatigués d'être vendus. Les candidats hautement qualifiés sont prêts à discuter de ce qu'ils considèrent comme leur prochain changement de carrière, mais en ressentent lorsqu'ils reçoivent InMail, e-mail ou appels qui présentent un emploi spécifique d'un recruteur ou d'un professionnel de l'acquisition de talents. Difficile de trouver des talents se plaignent de pouvoir recevoir jusqu'à 10 emplois qui leur sont proposés chaque semaine. Leur perception est également que tout le monde sonne de la même manière.

Si votre entreprise souhaite embaucher les MEILLEURS talents qui deviendront des employés engagés et retenus, vos professionnels de l'acquisition de talents doivent d'abord identifier ce qui est le plus important pour chaque candidat. Ce n'est qu'alors qu'ils sont en mesure de présenter des opportunités qui correspondent aux priorités de chaque candidat.

Enfin, les candidats sont aujourd'hui bien connectés, plus qu'à tout autre moment de l'histoire. Malheureusement, les personnes qui n'ont PAS une expérience positive au cours de votre processus d'embauche sont plus susceptibles de s'exprimer sur les réseaux sociaux. Que vous embauchiez ou non un candidat, son expérience de candidat déterminera souvent s'il continue à acheter vos produits ou services ou s'il envisage de travailler pour votre entreprise à l'avenir.

Lorsqu'ils soumettent leur curriculum vitae ou CV et ne sont pas reconnus, cela devient un reflet négatif de votre entreprise. Leur expérience détermine également s'ils recommanderaient d'autres talents de premier plan. C'est juste une autre raison pour laquelle une approche high-tech high-touch est nécessaire si vous voulez embaucher et retenir les MEILLEURS talents, afin que vous puissiez atteindre les buts et objectifs de votre entreprise.

Recrutement high-tech high-touch


As-tu lu?
Les meilleurs pays au monde pour débuter une carrière.
Pays les plus chers au monde.
Les meilleurs pays au monde pour les systèmes de santé.
Pays les plus heureux du monde.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *