Catégories
Informer & Entreprendre

Êtes-vous prêt à appuyer sur le bouton de réinitialisation sur la responsabilité? > Magazine CEOWORLD

Au cours des dernières semaines, lors de l’un de mes ateliers du CEO Peer Group, j’ai rencontré un PDG (appelons-le Peter) qui m’a dit que la pandémie qui obligeait les gens à travailler de chez eux avait libéré d’innombrables entreprises de leurs joueurs B. J'ai demandé: «Que voulez-vous dire par là?»

Peter a répondu: «Les joueurs B se sont soit intensifiés pendant cette crise pour devenir des joueurs A, soit ont mal répondu, pour se révéler seulement en tant que joueurs C.» Dans son esprit, la crise l'a aidé à identifier la A-Team qui dirigera son entreprise à l'avenir. En supposant que l'évaluation de Peter est correcte et qu'il purge les joueurs C de son entreprise, comment compte-t-il diriger sa nouvelle équipe A et les inspirer à l'avenir?

Cette question peut être répondue en passant en revue deux articles précédents que j'ai écrits pour CEOWORLD: En cas de doute, faites le contraire, et Comment la responsabilité peut servir la rénovation dans votre entreprise. Voici un résumé de ce que ces articles vous diront sur ce que Peter pourrait envisager de faire.

  1. Confiance
    En cas de doute, faites le contraire parle de la tendance naturelle d’un leader à prendre le contrôle, estimant que plus vous avez de mesures de responsabilité en place, plus vous avez de contrôle sur les performances quotidiennes, en particulier dans un environnement de travail à distance. Nous savons que c'est une fausse construction. La réalité est que plus vous essayez d'exercer de contrôle, moins votre équipe atteindra son potentiel. Nous souscrivons à tort à la construction de contrôle, car nous pensons que l’information est un pouvoir alors que parfois ce n’est que de l’information. Bien sûr, personne n’a une idée de la perte de productivité parce qu’elle est invisible (du moins à court terme). Personne ne mesure la perte de productivité en fonction du temps nécessaire pour gérer une augmentation des rapports ni de la quantité d'énergie qu'elle draine de l'activité humaine lorsque les employés ont l'impression de ne pas avoir confiance en eux.
    Imaginez Peter disant à sa nouvelle équipe A qu'ils doivent être responsables d'encore plus de métriques, plus souvent – ou que les réunions du tableau de bord auront désormais lieu deux fois par semaine au lieu d'une fois par semaine. En plus de leur demander de consacrer plus de temps à la préparation et à la création de rapports et moins de temps à produire (ou simplement à travailler plus d'heures en général), il est fort probable que vous leur envoyez un message indiquant que vous ne leur faites pas confiance – A-Team ou non.
    Bientôt, la A-Team commence à se sentir comme la C-Team, principalement parce que vous la traitez de cette façon. Vous êtes d'un côté de la table (ou appelez Zoom), avec eux de l'autre côté, avec des employés jouant la défense plus souvent et plus intensément qu'au plus fort de la crise. Ce n’est pas forcément le cas. Suis-je en train de dire que la responsabilité n'est pas nécessaire? Bien sûr que non. C’est crucial. Pourtant, tirer parti de la responsabilité en tant que force du bien dépend de la façon dont vous la structurez.
  2. Unité
    Comment la responsabilité peut servir la rénovation dans votre entreprise pose implicitement la question: que se passerait-il si vos employés sentaient que tout le monde, y compris le chef d'équipe, faisait partie de la même équipe? Travailler ensemble. Gagner et perdre ensemble. Une équipe dont les membres acceptent la responsabilité personnelle d'amener leurs A-games aux extrants responsables de produire les résultats élevés que tout le monde souhaite pour eux-mêmes, l'équipe et l'entreprise. Et avoir un PDG / chef d'équipe qui est publiquement responsable devant l'équipe plutôt que quelqu'un qui juge les autres.
    Pour ce faire, il faut changer la mentalité du leadership. Trop de PDG se considèrent comme séparés de l'équipe, pas comme faisant partie de celle-ci. C'est une erreur commise par les PDG, les dirigeants et les entraîneurs comme. Ils se considèrent comme séparés de l’équipe, principalement parce que c’est le seul modèle qu’ils connaissent et qu’une dynamique qu’ils jugent nécessaire en raison de leur rôle de leader. À maintes reprises, cela s'est avéré être une autre fausse hypothèse qui donne le contraire du résultat attendu, nous ramenant au conseil du premier article.

À emporter: En tant que golfeur passionné, j'ai regardé d'innombrables joueurs qui paient 500 $ pour un nouveau pilote, seulement pour le tenir avec une poignée de mort qui empêche ses avancées technologiques d'être très utiles. Un PDG qui veut montrer le même «état d'esprit de contrôle» aux êtres humains ne s'en tirera pas mieux. Cela dit, faites le contraire. Il serait préférable que vous deveniez un avec le pilote pour libérer votre véritable potentiel. Utilisez cette période d'adversité comme une opportunité pour appuyer sur le bouton de réinitialisation de votre culture de la responsabilité, où vous êtes tous du même côté – où personne ne joue en défense et où vous pouvez faire en sorte que vos joueurs A se sentent comme l'équipe A qui elles sont.


As-tu lu?
Les plus grandes mégapoles du monde par population.
Meilleures destinations de loisirs au monde.
Les meilleures villes du monde pour les voyageurs obsédés par la cuisine de rue.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *