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L’accessibilité du travail à distance seul ne rend pas une entreprise inclusive. Vous devez être intentionnel à propos de la diversité. > Magazine CEOWORLD

Certaines entreprises estiment avoir coché la case d'inclusivité en proposant simplement du travail à distance. Mais le travail à distance est le début, pas la fin, de la quête de l'inclusion. Haley Shoaf, vice-présidente de l'impact chez LaunchCode, décrit trois étapes concrètes que les dirigeants d'entreprise peuvent prendre pour pratiquer l'inclusivité intentionnelle.

Avant COVID-19, le travail à distance était en quelque sorte un luxe réservé à des types particuliers de lieux de travail. Aujourd'hui, nous sommes plus nombreux que jamais à travailler à distance et les entreprises qui n'avaient jamais imaginé une main-d'œuvre flexible se réveillent à l'idée.

Si le travail à distance était un obstacle majeur pour les entreprises qui tentent de rendre leurs lieux de travail plus diversifiés, nous devrions entrer dans un monde plus lumineux pour l'inclusivité. Pourtant, il y a encore des obstacles que nous devons surmonter pour que les personnes qui ne sont pas blanches et masculines se sentent réellement intégrées. Cela est particulièrement vrai dans l'espace technologique, où des politiques obsolètes entravent encore la diversité.

Pourquoi le travail à distance est la pointe de l'iceberg pour la diversité

L'accessibilité est une caractéristique essentielle de la diversité. Les limitations causées par le COVID-19 ont montré aux dirigeants du lieu de travail qu'un plus large éventail d'environnements et d'horaires de travail est possible. Les employés qui devaient auparavant s'intégrer dans un environnement de bureau traditionnel qui ne fonctionnait pas pour leur handicap ou leur neurodiversité peuvent désormais profiter de la liberté de créer leur propre environnement, par exemple.

Espérons que les dirigeants ont constaté que cette accessibilité accrue – aussi accidentelle soit-elle – a ouvert de nouveaux avantages et opportunités pour leurs équipes. Les personnes qui ont du mal à se payer un transport fiable ou à louer à proximité du bureau peuvent se détendre un peu. Les parents peuvent déplacer le travail autour des responsabilités de garde d'enfants (du moins dans une certaine mesure).

Cependant, certaines entreprises estiment avoir coché la case d'inclusivité en proposant simplement du travail à distance. Le travail à distance n'est pas une solution d'accessibilité universelle; ce n’est pas la même chose que de concevoir intentionnellement des systèmes inclusifs pour toutes les races et capacités.

Des tensions existent entre les initiatives de diversité et d'autres politiques qui excluent encore certains groupes. Une entreprise peut avoir révisé ses supports marketing pour représenter des personnes de différentes races, par exemple, mais reste attachée à un processus de recrutement qui favorise les universités de premier plan où les membres de groupes minoritaires sont moins susceptibles de prospérer.

Certaines de ces tensions se résument à un manque de conscience. Les employeurs agissent sur des préjugés inconscients lors de l'embauche, ou ils se concentrent trop sur l'embauche de manière diversifiée tout en négligeant l'environnement réel du lieu de travail. C’est l’une des raisons pour lesquelles vous constatez que les femmes quittent les entreprises technologiques à un rythme deux fois plus rapide que leurs homologues masculins.

Comment les leaders technologiques peuvent aller au-delà du travail à distance pour créer une réelle inclusivité

Les membres de la direction des entreprises technologiques doivent surmonter ces obstacles supplémentaires à la diversité maintenant que le travail à distance est devenu courant. Voici quelques étapes concrètes qu'ils peuvent prendre pour commencer à pratiquer l'inclusivité intentionnelle:

  1. Pensez au-delà de l'emplacement physique. Oui, le travail à distance est bon pour l’accessibilité, mais de nombreux facteurs entrent en jeu pour réussir au travail, quel que soit l’endroit où vous travaillez. Continuez à poser des questions sur la manière dont votre équipe travaille. Les employés ont-ils suffisamment d'espace pour travailler? Ont-ils des services de garde fiables? Ont-ils accès à la technologie dont ils ont besoin pour exceller dans leur travail?
    Les chefs d'entreprise peuvent bien entendu ne pas connaître les réponses à ces questions dès le départ. Vous devez demander activement aux employés ce dont ils ont besoin pour réussir, même si cela passe par une enquête anonyme. Vos employés savent le mieux dans quel type d'environnement et de culture ils travaillent le plus efficacement. Découvrez ce dont ils ont besoin et soyez prêts à mettre en œuvre des changements et des politiques en réponse directe.
  2. Allez au-delà du mentorat. Le mentorat est excellent, mais le parrainage est meilleur. Le mentorat est essentiel pour créer un environnement dans lequel l'inclusion et la diversité prospèrent, mais il doit aller au-delà de simples conseils pendant la phase d'intégration. Le parrainage est un niveau plus profond de plaidoyer qui s'étend tout au long de la carrière d'un employé. Cela signifie offrir aux gens des opportunités et des relations qui les aident à atteindre leurs objectifs professionnels.
    Les chefs d'entreprise peuvent faire des choses simples pour créer une culture de parrainage. Vous pouvez cultiver des opportunités de prise de parole pour les employés de niveau inférieur, par exemple, en augmentant leur visibilité et en leur permettant de présenter leur expertise sur quelque chose qui les passionne. Soyez conscient lors de l'attribution de projets ou de la création d'équipes. En élevant les employés de niveau inférieur à des rôles de gestion de projet et en les entourant d'autres personnes qui les guideront et les encourageront, vous pouvez investir dans leur développement professionnel de manière percutante.
  3. Réorganisez constamment votre stratégie de gestion des talents. Les sources d'embauche alternatives et les voies de formation peuvent apporter des talents très motivés et diversifiés à votre organisation. De nombreux dirigeants font l'erreur de ne faire confiance qu'aux parcours universitaires traditionnels de quatre ans, mais les candidats ayant des expériences de vie différentes apportent des perspectives supplémentaires et des compétences générales à la table.
    Les étudiants formés alternativement entrent souvent dans des programmes avec une large gamme de formations professionnelles et éducatives, sont suffisamment audacieux et ambitieux pour explorer un changement de carrière et ont prouvé leur ténacité en complétant leurs programmes tout en travaillant à côté ou en prenant soin des enfants. Ce sont les esprits diversifiés et résilients que vous devriez inviter dans votre équipe.

Le travail à distance est sorti de cette période de crise comme une opportunité pour une plus grande accessibilité. Mais pour les dirigeants, le travail de rendre les lieux de travail vraiment inclusifs ne fait que commencer.


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