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Les meilleurs talents toujours rares, rapport des PDG

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<p class=Le talent était une préoccupation majeure des PDG bien avant Covid-19, et la pandémie n'a fait qu'exacerber la myriade de défis en matière de main-d'œuvre auxquels les entreprises sont confrontées. Opérant sous des restrictions et des mesures de sécurité accrues, des millions d'entreprises américaines ont dû repenser leurs processus humains. Pour beaucoup, les stratégies éprouvées de recherche, d'embauche et de rétention d'employés ont été – et, dans certains cas, demeurent – bouleversées par les changements soudains provoqués par la pandémie.

De plus, malgré la hausse du chômage et une brève interruption du roulement du personnel alors que les employés se sont arrêtés pendant Covid-19, les travailleurs qualifiés restent rares, ont convenu les PDG réunis pour une table ronde parrainée par l'Indiana Economic Development Corporation. «Nous essayons de pourvoir des sièges, et c’est presque impossible», a déclaré Grenee Celuch, PDG de Concord General Contracting, basé à Mesa, en Arizona. «Les bons talents ont déjà des emplois et ils ne bougent pas, surtout en ce moment. C'est un énorme problème pour nous. "

Trouver et retenir des travailleurs du métier est également important pour Merritt Trailers, un fabricant de remorques agricoles basé à Denver, au Colorado. «Ils sont rares et tout le monde se bat pour eux», a déclaré Jim McMaster, PDG, qui considère le talent comme le plus grand obstacle à la croissance de l’entreprise. "Nous avons un chiffre d'affaires énorme à cause de cela, et Covid n'a certainement pas aidé."

«J'entends cette inquiétude de la part de nombreuses entreprises qui viennent dans notre État», a déclaré J. Brock Herr, vice-président de l'IEDC. «Nous essayons de faciliter la connexion de ces personnes là où se trouvent ces candidats, et nous travaillons également du point de vue de l’État à la création de ce pipeline de talents qui servira ces métiers techniques.»

Revue de recrutement

Le manque de talents a conduit certaines entreprises à adopter des changements visant à les rendre plus attrayantes pour les employés potentiels. «Nous réévaluons constamment ce que nous offrons à nos employés», a déclaré Saluch, qui considère la rémunération, les avantages pour la santé et la promotion interne comme les trois principales préoccupations de la plupart des employés. «Nos prestations d'assurance maladie étaient de la merde il y a un an, alors nous les avons révisées.»

Les stratégies de talent qui ont bien fonctionné pendant des décennies tombent également à plat avec les jeunes travailleurs dont les priorités sont différentes de celles des générations précédentes. Lorsqu'ils choisissent des employeurs, les travailleurs de la génération Y et de la génération Z regardent au-delà de la rémunération et des avantages sociaux des choses comme la mission d'une organisation, les opportunités de croissance qu'elle offre aux employés et la mesure dans laquelle sa culture s'aligne sur leurs valeurs. «Les choses habituelles – la rémunération et les avantages – ne sont que des enjeux de table; ils veulent travailler pour une entreprise où ils partagent les valeurs de l'organisation », déclare Jim Scarfone, CHRO de la société de capital-investissement MidOcean Partners. «Et quand ils découvrent que ce n’est pas le cas, ils votent avec leurs pieds.»

Mais l’alignement des valeurs peut également être à l’avantage d’une entreprise, les employés qui s’identifient fortement à la mission et aux valeurs de leur employeur étant moins susceptibles de quitter le navire. Merritt Aluminium Products, par exemple, a réussi à stimuler la rétention en embauchant pour une adéquation culturelle. L'entreprise a créé une liste de valeurs professionnelles fondamentales par rapport à laquelle elle évaluerait les candidats, choisissant de s'éloigner de ceux qui ne correspondaient pas au profil. «Nous avons été assez sélectifs dans notre recrutement, ce qui a créé des défis, mais nous trouvons que c’est mieux que de simplement apporter des corps chauds», a déclaré Chris Barton, vice-président des opérations.

La technologie joue également un rôle plus important dans l'identification et la sélection des candidats. Les outils de recrutement basés sur des algorithmes parcourent les CV et correspondent aux entreprises avec des recrues potentielles dont les antécédents répondent à leurs critères. Certains regardent encore plus loin, se plongeant dans l'utilisation des médias sociaux, aidant à déterminer les prospects les plus susceptibles d'être réceptifs à la sensibilisation.

Il est également essentiel d’élargir votre réseau, a déclaré Eva Majercsik, directrice des ressources humaines de la société de logiciels de télécommunications Genesys, qui suggère de se demander si des personnes qui, à première vue, ne semblent pas parfaitement adaptées ont le potentiel de devenir un poste. «Ce n’est pas ce que vous pouvez faire pour moi aujourd’hui, mais ce que je vois que vous pouvez apporter à l’entreprise qui nous aidera à grandir et en même temps à vous développer», a-t-elle déclaré. "Pensez à qui peut entrer dans votre organisation et apporter une réflexion différente, car si vous essayez de trouver quelqu'un qui vous ressemble exactement, il y a de fortes chances que vous limitiez un peu votre champ d'action."

Le passage au travail à distance a aidé certaines entreprises, comme la société spécialisée B2B Buckman International, à ouvrir de nouveaux bassins de talents potentiels. «Après 19 ans, nous avons changé d’avis sur la possibilité de faire fonctionner le travail à distance», a déclaré le PDG Junai Maharaj. «Nous avons maintenant accès à un nombre important de grands talents du monde entier.»

Les entreprises encore contraintes de se concurrencer pour les rares travailleurs locaux devraient envisager de demander l'aide des organisations de développement économique, a suggéré Herr. «De nombreuses ressources de l'État restent inexploitées en matière d'attraction et de rétention des talents», a-t-il déclaré. «Vos développeurs économiques locaux et étatiques peuvent être une excellente ressource pour résoudre les problèmes de pipeline.»

Améliorer l'engagement

En plus des difficultés de recrutement, certaines entreprises subissent désormais des pics de roulement du personnel alors que les travailleurs qui se sentaient liés à leurs employeurs au plus fort de la pandémie commencent à avancer en masse. La société de biotechnologie Ajinomoto Althea connaît à nouveau le churn suite à un bref répit des départs d'employés. «Le plus gros problème que j'ai en ce moment est un exode étonnant au cours des trois dernières semaines environ, alors que nous rattrapons d'un seul coup l'attrition normale que nous aurions eue pendant tous ces mois», a déclaré le PDG David Enloe, ajoutant que la vague des départs a un impact indésirable sur le moral. «Cela pousse les employés existants à se demander ce qui ne va pas.»

La société de conseil, d'ingénierie et de formation en automatisation Horizon Controls Group n'a récemment quitté qu'un seul employé, mais le recrutement agressif est une préoccupation croissante. «Chaque fois que le téléphone sonne, on craint qu'il s'agisse d'une nouvelle démission», a déclaré la COO Gemma Doyle, qui a noté que l'équipe de direction a intensifié ses efforts pour se connecter et s'engager avec les employés pendant la pandémie. «Nous essayons d'avoir des engagements différents au moins trois fois par semaine, pas seulement des courriels et des appels téléphoniques, mais des choses comme des discussions en face à face avec des refroidisseurs d'eau», a-t-elle déclaré. «Je suis un grand partisan des appels vidéo, car cela empêche tout le monde d'effectuer plusieurs tâches à la fois, ce à quoi personne n'est doué. Vous êtes très présent et concentré lorsque quelqu'un vous regarde.

La nécessité de lutter contre le braconnage de talents oblige de nombreuses entreprises à redoubler d'efforts pour l'engagement des employés, ce qui n'est pas une mince affaire à un moment où de nombreux travailleurs travaillent à distance. «Ce qu'ils disent sur l'importance de la communication – qu'aucun montant n'est trop – est vrai», a déclaré Vincent Mattera, PDG de la société de matériaux d'ingénierie II-VI. «Heureusement, juste avant l'arrivée du virus, nous avons mis en place un programme ICARE (programme de valeurs de l'entreprise) – intégrité, collaboration, responsabilité, respect, enthousiasme – et cela nous a unis pendant cette période autrement difficile.

«Lorsque les gens sont isolés physiquement, ils ressentent le besoin de se connecter, donc la communication et le simple fait d'être là pour vos employés sont très utiles», a reconnu Majercsik. «Nous menons des sondages, organisons des dialogues, organisons des tables rondes et tout le monde peut prendre le téléphone et m'appeler parce que nous devons communiquer sur ce que nous faisons et être vraiment là pour nos employés. Lorsque les gens ont l'impression de faire un travail significatif et que vous êtes là pour eux, ils sont beaucoup moins susceptibles de décrocher le téléphone lorsque ce recruteur vient avec un nouvel emploi. Cela va très loin.

C’est pourquoi, ont convenu les participants, la capacité de diffuser des messages qui résonnent auprès des employés pourrait bien devenir l’outil le plus puissant de l’arsenal de talents d’une entreprise. «Nous devons être conscients, en tant que dirigeants, de la façon dont nous – et nos managers aussi, car vous ne pouvez pas tout faire – représentons nos entreprises», a déclaré Scarfone, «parce que le plus grand aimant pour la rétention est la façon dont les gens se sentent à l'idée d'entrer. travailler pour votre entreprise. »

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