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Moins de 1% des PDG du Fortune 500 sont noirs

https://chiefexecutive.net/ "width =" 696 "height =" 443 "srcset =" http://www.fce-dz.org/wp-content/uploads/2020/06/Moins-de-1-des-PDG-du-Fortune-500-sont-noirs.jpg 1024w, https : //chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/06/AA-CEOs-300x191.jpg 300w, https://chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/06/AA-CEOs-200x127. jpg 200w, https://chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/06/AA-CEOs-768x489.jpg 768w, https://chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/06/AA- CEOs-696x443.jpg 696w, https://chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/06/AA-CEOs-660x420.jpg 660w, https://chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/ 06 / AA-CEOs-600x382.jpg 600w, https://chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/06/AA-CEOs.jpg 1068w "tailles =" (largeur max: 696px) 100vw, 696px " /> Un homme noir non armé à Minneapolis, agenouillé par un policier jusqu'à ce qu'il ne puisse plus respirer. Un jogger noir - non armé également - a pourchassé et abattu en Géorgie. Et un homme noir de Louisville tué par la police alors qu'il protestait contre le meurtre de la police de les Noirs. tion, déjà ébranlé par une pandémie qui a tué plus de 100 000 et jeté des millions de personnes au travail, a éclaté alors que les manifestants faisaient rage sur la façon dont les droits et les voix des Noirs américains ne sont pas entendus.</p>
<p>Le message n'est malheureusement pas nouveau, ni une plainte adressée uniquement aux institutions publiques. C'est beaucoup plus large qu'un problème de brutalité policière. C'est un problème qui doit être traité par les entreprises américaines. S'il y aura un changement durable à long terme pour accroître le leadership noir dans nos entreprises, il doit provenir de la source d'énergie: les PDG et les administrateurs. Mais ce sont des sièges que les Noirs ne détiennent pas.</p>
<p>Une étude réalisée par Korn Ferry et The Executive Leadership Council (ELC), une organisation nationale de PDG, cadres supérieurs et entrepreneurs noirs, a trouvé des statistiques incroyablement alarmantes:</p>
<p>En 2020, il y a <strong>seulement quatre PDG noirs à la tête des entreprises du Fortune 500</strong>et moins de <strong>10% des dirigeants P&L les plus hauts placés du Fortune 500 sont noirs</strong>. En fait, depuis 1955, il n'y a eu que 15 PDG noirs du Fortune 500.</p>
<p>Le déclin rapide du nombre de PDG noirs est déconcertant compte tenu des millions de dollars que les entreprises ont dépensés pour les programmes de diversité et d'inclusion. Pour que les choses changent, les organisations devront créer des cultures plus inclusives et des opportunités de carrière pour les talents noirs.</p>
<p>Même les employés noirs qui ont atteint des niveaux de réussite élevés dans le monde de l'entreprise affirment qu'ils devaient prendre des risques beaucoup plus importants que leurs pairs pour progresser. Dans l'étude Korn Ferry / ELC, près de 60% des cadres noirs qui supervisent les principaux secteurs d'activité des sociétés Fortune 500 estimaient qu'ils devaient travailler deux fois plus dur – et accomplir deux fois plus – pour être vus au même niveau que leurs collègues. . Ces dirigeants ont estimé qu'ils devaient faire leurs preuves d'une manière qu'ils estimaient que leurs collègues n'avaient pas à le faire.</p>
<p>Les experts estiment que les entreprises peuvent tirer parti de l'abolition des systèmes traditionnels d'embauche, de constitution d'équipes et de développement du leadership et de les remplacer par des systèmes activement inclusifs. La pensée innovante se produit souvent lorsque des personnes d'horizons et de perspectives différents se réunissent pour résoudre un problème. Considérez ces statistiques:</p>
<p>• Les entreprises dotées d'équipes de direction ethniquement diverses sont 70% plus susceptibles de conquérir de nouveaux marchés que leurs homologues moins diversifiées.</p>
<p>• Ces entreprises génèrent 38% de revenus supplémentaires grâce à des produits et services innovants.</p>
<p>Un leadership résolu et participatif aidera à faire face à cette crise …<em>maintenant</em>.</p>
<p>Malheureusement, cela ne sera probablement pas facile. Les premiers efforts de l'entreprise se concentraient souvent uniquement sur le fait de remplir des postes ouverts avec une personne de couleur; aucun effort n'a été fait pour rendre l'inclusion durable. Des équipes diverses peuvent également, à court terme, être moins productives que des équipes homogènes en raison des perturbations et des conflits qui peuvent survenir lorsque différentes perspectives, expériences, antécédents, modes de pensée et de communication sont fusionnés.</p>
<p>Mais même si la rage des manifestations continue de couver, les experts estiment que c'est le bon moment pour les chefs d'entreprise de s'engager à faire avancer un programme inclusif.</p>
<p>Dans une perspective plus large, les dirigeants d'entreprise doivent envisager une refonte complète de nombreux systèmes de l'entreprise, y compris l'embauche, la formation, la promotion et d'autres pratiques. Beaucoup de ces systèmes ont été conçus pour un type de candidat – un blanc, un homme – et les garder perpétue un manque de représentation et de voix. La personne par défaut peut prospérer, mais nous devons nous assurer que tout le monde le peut aussi.</p>
<p>Certes, certains experts en D&I ont les mêmes craintes que nombre des manifestants d'aujourd'hui: ce changement pourrait ne jamais arriver. Mais bon nombre de ces mêmes experts affirment que les chefs d'entreprise qui réussissent reconnaîtront qu'ils doivent diriger le mouvement eux-mêmes, tout en exigeant que leurs entreprises développent de futurs dirigeants inclusifs. Des leaders comme ceux-ci sont ouverts à divers points de vue, motivent des personnes d'horizons différents et tendent la main aux employés et clients traditionnellement sous-représentés.</p>
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