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Pourquoi ils comptent plus que jamais> Magazine CEOWORLD

Il y a plusieurs années, la Harvard Business Review a publié un article de Benham Tabrizi intitulé: 75% des équipes interfonctionnelles sont dysfonctionnelles. Je ne peux pas dire que mon expérience personnelle avec des équipes de travail interfonctionnelles contribuerait beaucoup à remettre en question ce point. Il y a plusieurs raisons essentielles à cela. Par exemple, considérons une telle équipe au niveau C-Suite, où vous avez des chefs des ventes, des ressources humaines, des finances, du marketing, du juridique, etc.

  1. Trop souvent, ces chefs d'entreprise viennent à des réunions d'équipe de travail interfonctionnelles en tant que chefs de leurs départements / divisions, au lieu d'être des dirigeants d'entreprise d'abord, qui arrivent à voir l'entreprise / l'industrie à travers une lentille informée par leur expertise. Cette tendance à l'intérêt personnel du département par rapport à une vue d'ensemble de l'entreprise sème généralement des graines de méfiance parmi les membres de l'équipe. En conséquence, lorsque des questions se posent sur la direction à prendre, les membres de l'équipe ont tendance à s'engager mutuellement dans des batailles territoriales sur les personnes, les budgets et les priorités. Les membres de l'équipe ont du mal à savoir si leurs collègues font des recommandations en fonction de ce qui est bon pour leur région ou pour le bien de l'organisation. Cette dynamique ne se produit pas uniquement au niveau de la suite c; c'est omniprésent à tous les niveaux.
  2. Rendez-vous dans n'importe quelle équipe de travail interfonctionnelle et demandez au responsable marketing ce que le responsable financier fait toute la journée. Après une pause inconfortable, une personne habile en marketing pourrait répondre: «Il me dit non chaque fois que j'ai besoin de quelque chose.» Parce que le responsable marketing ne sait rien des défis auxquels la personne financière est confrontée, le responsable du marketing comble le vide avec une hypothèse – probablement pas agréable et généralement personnelle. Leur manque de compréhension de ce que font les autres et de la façon dont ils apportent de la valeur est terrible pour l'organisation et ne fait certainement rien pour favoriser de saines relations interpersonnelles.
  3. Trop souvent, en dehors des réunions programmées des équipes de travail interfonctionnelles, ces cadres ne passent pas assez de temps ensemble. Après leurs réunions, ils se retrouvent aspirés dans leurs silos, où leur perspective de regarder l'ensemble de l'entreprise fait place à des loyautés départementales. Les cadres eux-mêmes ne se connaissent jamais à un niveau vraiment humain. S'ils le faisaient, ils le verraient dans leur intérêt personnel et dans l'intérêt de l'organisation à mettre plus d'énergie dans ces relations.

Cela dit, cela soulève la question que si ces équipes n'ont pas le plus grand bilan et que ses membres ne sont pas enclins à maximiser leurs relations les uns avec les autres (professionnellement ou personnellement), alors comment les PDG leur font-ils confiance? En utilisant le scénario décrit ici, ils ne devraient pas. Donc, cela doit changer, et voici pourquoi cela compte tant.

Fin mai, j'ai écrit un article pour CEOWORLD intitulé Enjoying Great Productivity? Regardez l'échiquier entier. Notant que de nombreux PDG connaissent une augmentation de la productivité de leurs équipes de travail virtuelles, j'ai identifié cinq domaines qui méritent leur attention si cette productivité est durable. Les cinq domaines comprenaient: l'épuisement professionnel, l'obscurité, l'isolement, l'insolation et l'inspiration.

Lorsqu'il s'agit d'isolement, c'est un domaine où des équipes de travail interfonctionnelles hautement performantes peuvent aider les employés à rester connectés et pertinents pour la mission plus large de l'organisation. Plutôt que de se concentrer exclusivement sur la gestion de tâches spécifiques à un groupe particulier, les chefs de service peuvent tirer parti de leur compréhension plus complète de ce qui se passe dans l'organisation et de la façon dont le travail de leurs employés contribue à l'ensemble.

Ils peuvent également aider à combattre l'obscurité que ressentent les employés. C’est assez difficile de sentir que vous êtes remarqué quand vous venez au travail tous les jours. Imaginez ce que ça fait si vous ne croyez pas que quelqu'un voit à quel point vous travaillez dur. Cela peut ne pas sembler beaucoup plus de 10 à 12 semaines, mais après six mois à un an, cela pourrait devenir fastidieux. Les employés peuvent ne pas se sentir liés à l'organisation et certainement pas d'une manière où ils croient qu'ils sont reconnus.

Voici ce que les équipes de travail interfonctionnelles peuvent faire pour aider leur organisation dans son ensemble et garder les employés distants productifs à long terme.

  1. En tant que membre de l'équipe de travail interfonctionnelle, adoptez d'abord l'état d'esprit de l'organisation, puis le département. Lorsque tout le monde fait partie de la même équipe et fait ce qui est le mieux pour l'entreprise, tout le monde y gagne.
  2. Cette idée peut sembler contre-intuitive, mais plus les chefs de département dirigent leurs équipes de travail à distance, plus leur équipe doit les considérer comme représentant l'ensemble de l'entreprise. Ne laissez pas les membres de votre équipe vivre et travailler dans votre silo départemental.
  3. Prenez le temps d'en savoir plus sur ce à quoi vos collègues chefs de service sont confrontés et comment vous pouvez tous servir de ressources les uns pour les autres. Pour ce faire, vous pouvez inviter d'autres chefs de service à vos réunions d'équipe. Cela les aidera à avoir une perspective personnelle de ce que vous faites, à créer un public plus large pour les membres de votre équipe et à gagner le soutien d'initiatives que vous dirigez d'autres chefs de service.
  4. Réorganisez vos programmes de reconnaissance à l'échelle de l'entreprise pour récompenser les valeurs et les comportements qui contribuent à l'ensemble. Les membres de l'équipe interfonctionnelle peuvent montrer la voie pour s'assurer que les personnes travaillant à distance sont aussi visibles qu'elles le seraient si elles venaient au bureau tous les jours.
  5. Utilisez le temps que vous prenez pour vous connaître les uns les autres de manière professionnelle et prolongez cela en puisant dans ce dont il s'agit – notre humanité partagée.

En tant que PDG, il est peut-être temps de mettre vos dirigeants interfonctionnels au défi d'élever leurs jeux pour le bénéfice de tous, en particulier à un moment où vos employés distants en ont le plus besoin – la différence entre interfonctionnel et dysfonctionnel repose sur chacun de nous. Le pouvoir de nous commence avec vous.


Écrit par Leo Bottary. Voici ce que vous avez manqué?
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