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Quand il s'agit d'attirer davantage de femmes au leadership, la culture mange une stratégie pour le petit-déjeuner> Magazine CEOWORLD

L’accent mis sur l’obtention de femmes à des postes de direction a considérablement augmenté au cours des dernières années, mais malgré les efforts, tels que le mentorat et les quotas d’entreprise, il reste encore un énorme branchement à grimper. Nous ne voyons toujours pas ces stratégies se traduire par des nominations ou des promotions importantes. Oui, les femmes gagnent plus de sièges à la table exécutive, mais les progrès sont lents.

En fait, seulement 21% de la C-suite en 2019 était représentée par des femmes, même si les preuves montrent que les entreprises dirigées par des femmes fonctionnent souvent mieux et sont plus rentables. En outre, le Forum économique mondial a constaté qu'aux États-Unis, les femmes représentent 47% de la main-d'œuvre. Et ils représentent 50,2% de la main-d'œuvre diplômée d'université, mais ils n'occupent qu'environ un quart des postes de direction.

Les organisations doivent aller au-delà de l'optique pour créer une culture enracinée dans un état d'esprit de croissance et un engagement envers la diversité et l'inclusion.

Le changement se déplace lentement

En 2019, la proportion de femmes occupant des postes de direction dans le monde est passée à 29% – le nombre le plus élevé jamais enregistré, selon Catalyst Research – mais ce pourcentage est resté stable en 2020. Pourtant, 87% des entreprises mondiales de taille moyenne en ont au moins une femme dans un rôle de haute direction.

Il existe aujourd'hui de nombreux programmes axés sur la diversité des sexes. En fait, un rapport du WEF en 2010 examinant plus de 130 pays a révélé que la majorité d'entre eux proposaient en interne des activités telles que le mentorat, le réseautage et des programmes spécifiques aux femmes. Mais ces efforts ne se traduisent pas nécessairement par des promotions et des postes de direction. Parce que c'était il y a 10 ans, et regardez où nous en sommes aujourd'hui, des changements importants sont encore nécessaires.

Un changement culturel est nécessaire

Il y a une perception que certaines compétences en leadership sont intrinsèquement masculines – mais une partie du problème est qu'il s'agit d'un cycle auto-entretenu. Les hommes ont occupé des postes de direction pendant la majeure partie de l'histoire de l'humanité, de sorte que les gens considèrent le plus souvent les dirigeants comme des hommes. Mais s'il y avait plus de femmes à des postes de direction, ce ne serait pas nécessairement l'hypothèse par défaut. Il est nécessaire de changer la perception de longue date du leadership, mais cela ne peut être accompli qu’en changeant réellement la culture.

Il est également nécessaire de modifier les politiques. Le congé de maternité et la garde d’enfants ont souvent un effet négatif sur les femmes sur le lieu de travail, car l’éducation des enfants est encore fondamentalement considérée comme un travail de femme, même si les deux parents jouent un rôle. Prendre le temps de porter et d'élever des enfants peut affecter les hommes et les femmes de manière très différente. Une étude danoise a révélé que les mères ont subi une «pénalité pour enfants» d'une baisse de 20% de leurs revenus par rapport aux pères au cours de la période d'étude de 23 ans. Les chercheurs ont noté que financièrement, «les femmes et les hommes évoluent en parallèle jusqu'à la naissance de leur premier enfant, divergent fortement immédiatement après l'accouchement et ne convergent plus.»

Créer des alliés

Mais cette discussion n’est pas une question d’équité. La diversité des sexes n'est pas seulement un idéal qui sonne bien; il s'est avéré avantageux pour les entreprises de plusieurs manières. En fait, selon McKinsey, les entreprises du quartile supérieur pour la diversité des genres sont 15% plus susceptibles de surpasser leurs concurrents. Cela peut être dû au fait que les femmes sont probablement plus instruites – elles gagnent plus de diplômes de licence, de maîtrise et de doctorat aux États-Unis que les hommes.

C'est pourquoi les entreprises doivent rechercher la mixité. Mais étant donné ce type de statistiques, il semblerait que la plupart des organisations n’utilisent pas les talents dont elles disposent. Au lieu de cela, ils ne regardent qu'une partie du vivier total de talents. Il faut une discussion plus large sur la manière dont les femmes peuvent contribuer et participer.

Trop souvent, les femmes sont chargées de programmes visant à attirer les femmes – et les hommes ne sont pas encouragés à contribuer à créer la culture pour soutenir cela. Mais ces programmes ont besoin d'alliés en position de pouvoir. Ainsi, une partie de ces programmes doit inclure l’aide aux hommes non seulement de comprendre que les disparités entre les sexes sont réelles, mais aussi comment elles peuvent aider les femmes à réussir.

Nous savons tous que la culture mange la stratégie pour le petit déjeuner. Les organisations doivent créer une culture enracinée dans un état d'esprit de croissance et un engagement envers la diversité et l'inclusion. Par exemple, en 2014, Microsoft ne figurait que parmi les trois pour cent des entreprises du Fortune 500 à partager toutes les données démographiques de leurs effectifs avec le public. Microsoft a fait un travail formidable en matière d'embauche et de promotion des femmes au cours des cinq dernières années.

Partenariat pour la diversité et le succès

Les recherches sur la diversité des sexes sur le lieu de travail suggèrent que des progrès se produisent, mais à un rythme lent. Plus d'une décennie de programmes et de extraits sonores n'ont pas atteint leur objectif, les organisations doivent donc concilier leurs objectifs déclarés avec leur culture. Si tous les employés voient que ce sont des hommes à la tête, l'hypothèse historique prévaudra dans les attitudes qui se répercutent sur les décisions d'embauche et de promotion.

C'est le genre d'hypothèse qui retient les entreprises de leurs objectifs commerciaux. C’est pourquoi les hommes doivent travailler avec les femmes pour créer et administrer des programmes qui aident les femmes à réussir. C'est le genre d'action qui change la culture et, comme le montrent les statistiques, améliore les résultats.


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