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Que disent les chiffres sur les défis et les opportunités pour les successeurs SHE dans les entreprises des Superclans> CEOWORLD magazine

Le monde a changé et l'écart entre les sexes est devenu un sujet clé non seulement au niveau de la société, mais également au sein des conseils d'administration. Selon Pew Research, 4,8% des PDG du Fortune 500 étaient des femmes en 2018, contre 0% en 1995. Selon la même source, la part des femmes siégeant au conseil d'administration des sociétés du Fortune 500 a plus que doublé, passant de 9,6% en 1995 à 22,2% en 2017. Aux États-Unis, 58% des nouveaux emplois de gestion créés entre 1980 et 2010 sont allés à des femmes et 40% des emplois de gestion en 2010 étaient occupés par des femmes (Harvard Business Review). En Europe, un tiers des postes de direction en 2010 étaient occupés par des femmes (Catalyst). Ces chiffres quelque peu encourageants (si on met les choses en perspective historique) masquent toujours un degré élevé d'hétérogénéité: le nombre de femmes siégeant au conseil d'administration des meilleures entreprises d'un pays varie de 41% en Norvège, 37% en France et 33% en Suède à 2,4% en Corée du Sud, 0,7% en Arabie saoudite et 0,6% au Qatar (Deloitte – Women In The Boardroom). Il reste donc beaucoup à faire pour faire avancer l'aiguille vers plus de progrès.

Comme certains l'ont démontré, une plus grande égalité au niveau des PDG est non seulement un impératif moral, mais aussi bon pour l'ensemble des affaires. Voici un chiffre pour le prouver: une performance de 21% supérieure à la médiane de l'industrie nationale était attendue de ceux du quartile supérieur de la diversité des sexes (McKinsey – Delivering Through Diversity). De même, il y a des défis à surmonter: 45% des femmes interrogées dans une enquête PwC pensaient que le statut de diversité d'un employé peut être un obstacle à la progression (PwC – Time To Talk).

C’est le paysage dans lequel les femmes successeurs des entreprises des super-clans devront jouer, et elles auront un rôle particulièrement important à jouer pour instaurer la nouvelle normalité de l’égalité des sexes. Avec la possibilité de leur confier la direction, leur succès pourrait signifier beaucoup pour la représentation des femmes dans les conseils d'administration et pourrait accélérer les tendances positives actuelles. Cependant, en plus des opportunités évidentes, des défis existent également et devront être résolus pour que le processus se déroule sans heurts. Je commenterai brièvement quelques-unes de ces opportunités et défis:

  1. Sur le marché de la consommation, les revenus moyens mondiaux augmentant le plus rapidement pour les FEMMES, de nombreuses femmes occupant des postes de direction peuvent être mieux à même de déceler des opportunités rentables.
  2. Selon Deloitte, les nouvelles femmes dans les salles de conférence ou de direction auront tendance à être plus jeunes de 4 ans que les hommes, ce qui pourrait apporter de nouvelles idées et aider à surmonter les tendances perturbatrices caractérisant les principales industries.
  3. Il semble qu'il y ait des avantages pour des équipes plus diversifiées. Ici, la plus grande hétérogénéité attendue de leurs réseaux devrait avoir un effet positif et être corrélée à une meilleure compréhension du contexte dans lequel l'entreprise évolue et des besoins d'un public de plus en plus exigeant.
  4. Dans les pays dirigés par les banques, où les superclans sont les plus importants, les femmes peuvent ne pas bénéficier du même soutien des réseaux critiques, ce qui peut se refléter dans les performances des entreprises, en particulier le risque de défaut de crédit. C'est une bataille qui mérite d'être menée et une réalité qui mérite d'être défiée. Les attitudes conservatrices sont en effet mauvaises pour les affaires.
  5. Dans les pays dirigés par des actions, en particulier dans un contexte anglo-saxon, les échecs des entreprises avec des femmes PDG à la tête sont jugés plus sévèrement (un article intéressant à lire ici) et peuvent rendre la nomination d'une femme PDG plus difficile. Comparez, par exemple, Jill Soltau de J.C. Penney avec Mrkus Braun de Wirecard en termes de couverture «Focus on the CEO». Évidemment, ce parti pris invite à l'action et à la correction, mais doit être gardé à l'esprit par ceux qui tentent de briser le plafond de glace et de s'établir comme des gestionnaires compétents, visionnaires et fiables.
  6. Extrapolant de ce qui s'est passé en Occident, dans les cultures conservatrices, les femmes peuvent être sujettes à des mouvements trop agressifs pour essayer de s'imposer à la hiérarchie des entreprises, souvent avec des résultats moins optimaux. Le conseil ici est de trouver le bon équilibre et de considérer les avantages d'une «équipe rouge». La cartographie culturelle et le travail via des alliances nationales de la culture pop et des réseaux d'autonomisation mondiaux peuvent également aider à façonner les mentalités pour le mieux à la maison, pour les femmes de pouvoir.
  7. L'intégration verticale que de nombreux conglomérats affichent nécessite souvent moins un ensemble de compétences qu'un réseau bien cultivé qui permet des niveaux élevés de délégation. Ce niveau de confiance et de fidélité se construit à travers des années d'écoles privées et de clubs privés. Les femmes peuvent ne pas jouir du même niveau de loyauté que les chefs masculins traditionnels et cette réalité devrait être également reconnue et combattue. Là encore, cela peut être atténué également grâce à l'enthousiasme attaché aux initiatives et plateformes dirigées par des femmes, allant de «Business and Professional Women International» à «Women Political Leaders». Oui, la politique et les affaires vont de pair pour un changement de société et de mentalité.
  8. La plupart des mouvements anti-établissement ne visent pas les hommes au pouvoir, mais les femmes au pouvoir. Cette capacité à identifier les contre-tendances devrait être davantage cultivée et intégrée dans le style de gestion des femmes leaders. En période de changement comme celui que nous connaissons aujourd'hui, cela pourrait s'avérer décisif. Nous avons besoin de paires de mains sages et sûres, dans les affaires mondiales en politique, au milieu de notre défi collectif mondial de crises économiques et sanitaires.

Ces chiffres indiquent à la fois les défis et les opportunités pour les successeurs de SHE dans les familles d'entreprises internationales, mais aussi, plus largement, pour les femmes ambitieuses du monde entier, qui veulent briser les plafonds en verre et diriger l'échelle des entreprises – ou d'une autre société politique ou civile -. . Comme pour toute quête, la narration pour faire avancer sa cause sera essentielle, dans un champ de bataille mondial continu pour les idées et l'attention. Comme mentionné dans un article précédent, l'élaboration de récits et de contre-récits dans un monde de risques et de crises sera également essentielle pour la réussite mondiale des femmes et la cause de l'autonomisation. Les chiffres – comme ceux ci-dessus – aident (avec perspective), mais ne racontent pas une histoire (et ne conçoivent pas de stratégie): c'est pour nous tous qui sommes intéressés par le sujet (en tant que père d'une belle fille, Je suis ici, souriant et agitant) pour aider à façonner et à partager un récit de réussite au pays et à l'étranger. Mesdames, bienvenue dans une campagne mondiale permanente pour garantir vos objectifs dans le cadre de plans de relance économique et sanitaire. Cela commence par l'aspiration, continue par l'inspiration, le reste est un travail dur et en équipe.


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