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Que faire si vous gérez un mauvais patron> Magazine CEOWORLD

La cause fondamentale d'une dynamique de travail difficile n'est généralement pas due à une personne ou à un incident; tout le monde joue un rôle. Rien de plus que le dirigeant principal, qui établit la norme par ce qu'il accepte et aborde. Le Great Places to Work Institute a constaté que la confiance entre les managers et les employés est une caractéristique déterminante des organisations répertoriées dans leur liste annuelle des «100 meilleures entreprises pour lesquelles travailler». De même, une étude d'Alex Edmans, professeur de finance à la London Business School, a révélé que les meilleures entreprises pour lesquelles travailler augmentaient la valeur de leur action de 50%.

Malgré des recherches vantant les avantages, Gallup a constaté que 82% des employés considèrent leurs dirigeants comme sans intérêt, seulement 15% des employés sont engagés au travail et seulement un employé sur trois est tout à fait d'accord pour dire qu'il fait confiance au leadership de son organisation. Il y a du travail à faire.

Ça commence avec toi

L’amélioration de la culture et l’augmentation de l’efficacité des leaders échouent lorsque les hauts dirigeants ne sont pas des modèles de leadership. Leurs paroles et, à certaines occasions, leurs actions, sembleront hypocrites. En même temps, les employés se demanderont s’il y a un point qui soulève des problèmes, étant donné l’état de la direction du haut dirigeant. Pour que des progrès se produisent, il est essentiel que le haut dirigeant soit digne de confiance, connecté, respecté et un exemple de leadership.

Fais tes devoirs

Un bon patron est attentif aux signaux faibles et aux signes de mécontentement sur le lieu de travail. Ensuite, ils creuseront, vérifieront et enquêteront sur ce qui pourrait se passer, afin de valider les grondements et les rumeurs, avant d'agir avec intégrité et détermination. La vérification sensorielle commence avec des sources de données informelles et formelles. Les sources informelles comprennent des éléments tels que les commentaires anecdotiques des subordonnés directs, des collègues et des membres de l'équipe. La rétroaction formelle comprend des données provenant des résultats de l'engagement, des évaluations de rétroaction à 360 °, ainsi que des mesures de performance telles que la productivité, la rotation du personnel, l'absentéisme, les niveaux de stress et toute plainte formelle.

Découvrez la cause profonde

Découvrir la cause première commence par une question simple: «  Je veux m'assurer de faire ressortir le meilleur de votre leadership, alors que faut-il de plus pour être le meilleur leader possible? '' le leader pense que le leadership de leur subordonné direct est hors de propos. C’est une excellente question à poser pour vous assurer que tout reste sur la bonne voie. L’intention de cette approche est d’encourager le partage et la réflexion sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Découvrir ces raisons peut prendre du temps et impliquer plusieurs conversations. Est-ce du stress? Est-ce la culture? Ont-ils un rôle qui ne fait pas ressortir leur meilleur? Manquent-ils de compétences techniques ou professionnelles? N'ont-ils pas la bonne équipe et les ressources suffisantes? En tant que leader, n'en faites-vous pas assez ou contribuez-vous au problème? Vous constaterez peut-être que la cause fondamentale est vaste et est un mélange de plusieurs éléments.

Encouragez la réflexion

Les meilleurs leaders recherchent proactivement des commentaires et évaluent en permanence leur efficacité. Ils réfléchissent de manière critique à ce qui se passe et à la façon dont ils s’y adaptent. Avec une telle conscience, ils sont mieux en mesure de remarquer l'impact qu'ils ont sur leur entourage. Cela demande du courage et nécessite souvent un soutien.

Soyez proactif et planifié

La décision sur la meilleure stratégie à suivre dépendra de la cause profonde. En tant que dirigeant principal, vous devrez peut-être consacrer plus de temps à l’encadrement ou résoudre les problèmes structurels et culturels qui contribuent aux écarts de comportement du subordonné direct. Il y aura probablement des étapes claires nécessaires pour combler l'écart entre leur leadership réel et le leadership souhaité. Dans le cadre de ce processus, il est essentiel de travailler avec votre subordonné direct pour élaborer un plan sur la façon dont il comblera ces lacunes, changera sa perspective et fera progresser son leadership. Encouragez-les à créer leur livre de jeu personnel rempli de stratégies et de tactiques qui les placent dans la meilleure position possible pour diriger avec intégrité, authenticité et courage, et ainsi créer des lieux de travail sains et prospères.

Tout cela prend du temps et des efforts, vous devez donc déterminer combien vous êtes prêt à investir et vous assurer que votre subordonné direct est prêt à faire de même. Être prêt à faire cela ne catapultera pas automatiquement un leader dans la catégorie des «bons chefs». Cependant, cela en fait quelqu'un qui est intéressé et investi pour être le meilleur leader possible. Et c’est la première étape en cours.


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