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Recruter des cadres en temps de crise

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<p>La distanciation sociale – un terme dont beaucoup d'entre nous n'avaient jamais entendu parler avant la crise des coronavirus – a changé la façon dont nous interagissons les uns avec les autres et vaquons à nos occupations quotidiennes. Pourtant, nous avons réalisé que nous pouvons toujours être «sociaux» tout en maintenant une distance «physique». Nous avons tous trouvé différentes façons de travailler, de dialoguer avec nos collègues et amis et, comme dans mon cas, de recruter les meilleurs talents.</p>
<p>La pandémie a exigé que les organisations ajustent leur façon d'identifier et d'embaucher des cadres clés. Alors que certaines organisations suspendent les recherches de leadership, la plupart vont de l'avant, recherchant des moyens innovants et créatifs de convoquer des comités de recherche, de connaître les candidats et de décider qui recruter et embaucher. Nous voyons de nouvelles pratiques d'entrevue et d'embauche évoluer.</p>
<h4><strong>Comment la pandémie peut changer le recrutement des cadres </strong></h4>
<p>Les consultants en recrutement de cadres, moi y compris, apprennent à manœuvrer en cas de crise et à soutenir nos clients et candidats de la manière la plus créative possible. Après plusieurs semaines de recrutement pendant la pandémie, je suis arrivé à quelques observations clés:</p>
<p><em>•</em><strong>  Les cadres dirigeants repensent leur carrière.</strong> Au cours des dernières semaines, alors que je touchais la base avec des candidats à la direction, beaucoup ont dit quelque chose comme: «Une fois que nous serons de l'autre côté, je pourrais commencer à chercher.» Une crise a de nombreuses réévaluer ce qui est vraiment important et faire des plans pour l'avenir qui peuvent les amener à changer de rôle et même d'industrie. Ainsi, alors que de nombreux cadres restent dans leurs fonctions actuelles pendant la crise, ils peuvent chercher à se déplacer par la suite. Pour les organisations d'embauche, la leçon est que le recrutement ne peut pas s'arrêter et que la guerre des talents continuera.</p>
<p><em>• </em><strong>Les organisations qui embauchent pourraient repenser leurs équipes de direction</strong><em>. </em>Une crise peut souvent identifier les «acteurs A» ainsi que ceux qui pourraient être mieux lotis dans un rôle différent. Beaucoup de mes contacts dans l'industrie m'ont dit que la récente crise a mis en lumière les véritables forces et faiblesses des dirigeants. C’est un différenciateur. Après la pandémie, les organisations devront peut-être apporter des modifications à leurs équipes de direction pour permettre aux gens de fonctionner au mieux de leur potentiel.</p>
<p><em>• </em><strong>Les organisations rechercheront différentes compétences chez les dirigeants. </strong>Ou au moins plus tôt que prévu. COVID-19 et cette crise nous amèneront sans aucun doute plus rapidement dans des domaines tels que la télémédecine et l'intelligence artificielle. Un accent sur l'innovation et les nouvelles technologies sera au premier plan. Dans les soins de santé, l'industrie dans laquelle je travaille, ce que nous savions du consommateur typique aura également changé à la suite de cette pandémie. Il en sera de même des compétences et des traits de caractère nécessaires aux leaders de la santé, créant un besoin encore plus grand de se concentrer sur le recrutement des meilleurs talents et le développement de la force de banc.</p>
<p>Conclusion: le besoin de meilleurs talents sera plus grand que jamais. Alors, comment une organisation peut-elle poursuivre ses efforts de recrutement pendant cette pandémie?</p>
<h4><strong>Considérations préalables à la recherche </strong></h4>
<p>Vous avez un rôle de leadership vacant, mais vous n'avez pas encore commencé de recherche. Commencez-vous maintenant ou attendez-vous? Ça dépend. Quelques questions à vous poser et à poser à votre équipe:</p>
<p>• Quelle est l'importance du rôle pour l'organisation?</p>
<p>• Les mandants clés (membres du conseil d'administration, dirigeants, etc.) ont-ils le temps de s'engager dans le processus de recrutement au stade de l'entretien?</p>
<p>• Y a-t-il un risque organisationnel à attendre?</p>
<p>• Est-ce que j'envisagerais d'embaucher un candidat si nous ne nous sommes pas rencontrés en personne?</p>
<p>• Risquons-nous des conflits internes si nous recrutons activement pour ce rôle alors que certains ont été mis en congé?</p>
<p>Examinez objectivement votre situation et décidez ce qui est le mieux pour votre organisation. Si vous prévoyez d'utiliser une société de recherche, engagez-les dans la discussion. Ils peuvent vous aider à examiner vos besoins organisationnels dans le contexte de ce qui se passe sur le marché du travail.</p>
<p>Si vous décidez d'attendre, mais qu'il s'agit d'un rôle essentiel, vous pouvez envisager d'embaucher un intérimaire. Cela permet d'obtenir rapidement un poste dont vous avez besoin tout en gagnant du temps pour évaluer vos besoins futurs.</p>
<p>Si vous poursuivez votre recrutement, il est toujours possible de développer de solides pools de candidats. Certains cadres, si leurs rôles ne sont pas essentiels à la lutte contre la pandémie ou s'ils travaillent à distance, peuvent en fait avoir plus de temps pour examiner une opportunité. Même les cadres en première ligne de la pandémie – dans les soins de santé, par exemple, un infirmier en chef ou un médecin en chef – peuvent envisager de discuter de nouvelles opportunités comme un détournement bienvenu / un changement temporaire d'orientation. Il est impératif, cependant, qu'en considérant ces personnes comme des candidats, les organisations maintiennent une flexibilité dans les horaires et font preuve d'une véritable empathie et compassion pour ce à quoi elles font face dans leur vie professionnelle et personnelle.</p>
<h4><strong>Passer aux entretiens avec les candidats </strong></h4>
<p>Une fois que votre organisation a identifié les candidats qu'elle souhaite «rencontrer», il est certainement possible de faire avancer le processus en réalisant des entretiens de premier tour via vidéo en utilisant Zoom, WebEx, Skype ou un autre outil populaire – et il y a même des avantages. Les interviews vidéo permettent à toutes les parties d'être plus flexibles en termes de localisation et de calendrier. Contrairement aux entrevues sur place, si quelque chose change à la dernière minute, il n'y a aucun coût (ou minime) pour reporter une entrevue vidéo. Quelques considérations spécifiques à garder à l'esprit:</p>
<p><em>• </em><strong>Entretiens de premier tour.</strong> En règle générale, ces entretiens sont réservés à un petit groupe (membres du comité de recherche, cadre recruteur, dirigeants clés). Les mener à bien via la vidéo peut sembler gênant au début, mais vous constaterez qu'il est certainement possible d'avoir un dialogue actif. Les entretiens vidéo permettent également une plus grande flexibilité et potentiellement la possibilité d'impliquer davantage de personnes, d'avoir plus d'occasions de se connecter avec les candidats, et plus de temps pour mieux les connaître, car il n'y a pas de frais à prévoir des entretiens supplémentaires.</p>
<p><em>• </em><strong>Entretiens de deuxième tour.</strong> Normalement, les entretiens de deuxième ronde impliquent un large groupe de personnes, dont des subordonnés directs, des équipes et des membres du conseil d'administration. Conscient que les enquêteurs doivent également pratiquer la distanciation sociale, la plupart des systèmes vidéo permettent à plusieurs parties d'être impliquées à partir de divers endroits. Lorsque plusieurs enquêteurs sont impliqués, il est préférable d'identifier une personne comme modérateur afin que les gens ne parlent pas les uns sur les autres et qu'il n'y ait pas de pauses longues et maladroites. Même ces entrevues en grand groupe peuvent faire de la place pour de petites discussions et pour prendre le temps de vérifier avec le candidat tout en faisant preuve de compassion pour ce que tout le monde vit dans sa vie. Les candidats porteront une attention particulière à la façon dont vous réagissez à une crise et peuvent demander ce que votre organisation fait pour prendre soin des employés et de la communauté. Ce faisant, ils acquerront un aperçu critique de la culture de l'organisation et de son leadership.</p>
<p><em>• </em><strong>Obtenir des commentaires.</strong> Pour les entretiens de premier et de deuxième tour, il est facile d'obtenir des commentaires des enquêteurs concernant les candidats grâce à des outils de sondage en ligne standard. Survey Monkey est l'un des plus populaires, mais il existe de nombreuses bonnes options.</p>
<p><strong>• Arrondir l'image. </strong>De nombreuses organisations d'embauche se méfient naturellement de passer aux candidats finalistes sans les avoir rencontrés en personne. Une façon d'obtenir une image plus solide des candidats consiste à utiliser des outils psychométriques et des évaluations de leadership qui mettent l'accent sur les compétences et les traits de comportement, illustrant comment un individu dirigera les autres et agira dans un rôle donné. De nombreuses évaluations fournissent également un aperçu de ce qui motive une personne ainsi que de la façon dont elle gère en période de stress. Étant donné que les entretiens des premier et deuxième tours peuvent avoir été menés virtuellement, il est encore plus important d'avoir un autre outil pour vous aider à évaluer la personnalité et l'adéquation culturelle des candidats.</p>
<h4><strong>Maintenir l'engagement des candidats </strong></h4>
<p>La pandémie a retardé la plupart des recherches de cadres, car les gestionnaires d'embauche, les comités de recherche et les candidats ont d'autres priorités. Il peut s'écouler plusieurs semaines entre les décisions clés et jusqu'à ce que les candidats soient alertés des prochaines étapes. Faites ce que vous pouvez pour rester en contact avec les candidats en jeu pendant cette période. Si vous utilisez un cabinet de recrutement de cadres, confirmez avec eux qu'ils sont en communication régulière avec les meilleurs candidats, en partageant toutes les informations qu'ils peuvent avoir concernant le calendrier et en effectuant simplement des check-ins réguliers.</p>
<p>Lorsque les finalistes ont été identifiés, assurez-vous de ne pas en perdre un en demandant aux responsables du recrutement de les contacter personnellement. Vous pouvez également leur envoyer régulièrement des liens et des documents sur l'organisation, la communauté, les districts scolaires, etc. Envoyez-leur des visites virtuelles de vos sites, des liens vers des articles promotionnels, des mises à jour organisationnelles, etc. dans le but de les maintenir engagés. Faites preuve de créativité afin qu'ils continuent d'être intéressés et se sentent connectés avec vous.</p>
<h4><strong>L'étape finale</strong></h4>
<p>Les entretiens vidéo sont très efficaces pour réduire un bassin de candidats, mais ils ne remplacent toujours pas tout ce que vous gagnez grâce à des réunions en personne. Au niveau exécutif, il serait difficile d'embaucher quelqu'un sans jamais pouvoir lui serrer la main (ou peut-être un coup de coude). Cette connexion en personne et cette capacité de voir comment les individus interagissent avec les autres en temps réel sont essentielles. Les candidats voudront également visiter l'organisation et avoir l'occasion de se faire une idée de la culture, des gens et de la communauté.</p>
<p>Bien qu'il puisse y avoir certaines exceptions (expérience antérieure avec un individu, connaissance importante d'un candidat par l'industrie, etc.), pour le moment, la plupart des recherches passeront probablement par des entretiens de premier et deuxième tours via vidéo les amenant à un point de vue identifier un ou deux finalistes. Et puis ils le feront. . . attendre. C'est à ce moment que l'engagement continu avec les candidats (voir ci-dessus) devient critique. Dès que les restrictions de voyage et de réunion sont levées, votre organisation doit être prête à faire visiter le (s) candidat (s) sur place, à rencontrer des personnes clés et à visiter la communauté. Une décision sur le candidat de choix peut alors être prise.</p>
<h4><strong>Qu'est-ce que le futur va apporter?</strong></h4>
<p>Le recrutement de cadres à l'avenir pourrait, dans une certaine mesure, revenir à la normale, mais il y aura des leçons apprises. Nous serons plus agiles et créatifs. Nous verrons plus de confiance et de confort dans la conduite des entretiens virtuels. De nouveaux rôles peuvent émerger, de nouvelles forces et caractéristiques de leadership peuvent être nécessaires. Ce qui ne changera pas, c'est la nécessité d'un leadership exceptionnel.</p>
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