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Son impact critique dans l'industrie de la mode et comment remédier à la disparité qui existe> Magazine CEOWORLD

Si la diversité s'est légèrement améliorée sur la piste, l'homogonie qui existe dans la salle de conférence est systémique. Compte tenu de ce fait indéniable, un changement a été demandé pour remédier à cette disparité¹.

Dans une lettre datée du 4 juin 2020, le président du Council of Fashion Designers of America, Inc. (CFDA), Tom Ford, a exhorté «chaque membre du CFDA à faire le point sur sa structure d'entreprise pour s'assurer qu'il a une main-d'œuvre racialement équilibrée… »En réponse à ce problème critique, les entreprises devraient d'abord réfléchir aux raisons pour lesquelles la diversité au sein de la haute direction est importante et, ensuite, à la manière dont les entreprises peuvent commencer à remédier aux disparités au sein du conseil.

Pourquoi la diversité est-elle importante dans la haute direction?

La diversité est définie aujourd'hui par diverses caractéristiques protégées, y compris, entre autres, le sexe, la race, l'origine nationale, l'orientation sexuelle, l'appartenance religieuse, l'âge et le handicap. Le besoin de diversité sur le lieu de travail et, en particulier, au sein de la haute direction, n'est pas seulement un impératif social, il engendre un progrès créatif et économique au sein des organisations. En effet, «les entreprises dont la diversité de gestion est supérieure à la moyenne ont généré des« revenus d’innovation »supérieurs de 19 points de pourcentage à ceux des entreprises dont la diversité de direction est inférieure à la moyenne, selon le Boston Consulting Group.»

Accepter et prendre en compte un large éventail de perspectives dans la haute direction est essentiel à une gouvernance d'entreprise efficace, car elle tiendra compte des divers risques, conséquences et implications des actions possibles. Une salle de conseil diversifiée aidera également les organisations à mieux comprendre les données démographiques cibles et à aligner sa culture sur celle de ses employés, actionnaires et clients.

Comment les entreprises peuvent-elles remédier aux disparités dans la salle de conférence?

Le simple fait qu'une organisation est diversifiée à certains niveaux ne change pas nécessairement la culture de l'organisation ou ne garantit pas que les individus sont pleinement inclus et valorisés au sein de l'entreprise. Cela commence par le haut. La haute direction doit créer le message que la diversité et l'inclusion sont encouragées et appliquer activement ce message à chaque occasion en s'impliquant – en faisant la promotion d'événements, en organisant des examens de la diversité avec les cadres supérieurs et en jouant un rôle significatif dans les initiatives de diversité et d'inclusion.

Les employés connaissent la différence entre «du bout des lèvres» et une entreprise axée sur le soutien, l'attraction et la rétention de talents de différentes démographies et le soutien de leur croissance et de leur mobilité au sein de l'organisation. Cela est particulièrement vrai dans le contexte de la haute direction et de la capacité des entreprises à lutter contre la disparité raciale au sein du conseil.

Une entreprise doit se pencher sur les premières étapes de la carrière de ses employés.

  • Quels types de programmes de mentorat, qu'ils soient officiels ou non, sont utilisés dans l'entreprise?
  • Les gestionnaires / superviseurs sont-ils formés aux évaluations de performance?
  • Et l'entreprise s'assure-t-elle que les employés reçoivent une rétroaction appropriée pour soutenir leur développement et leur croissance?
  • De même, l'entreprise est-elle transparente dans sa communication et ses attentes de croissance au sein de l'organisation?

L'embauche latérale dans la haute direction devrait également être envisagée. Il peut être difficile pour une organisation d'attirer des talents diversifiés si la main-d'œuvre de l'entreprise, dans son ensemble, n'est pas diversifiée ou inclusive. En effet, pour remédier aux disparités au sein du conseil d'administration, la société doit lutter contre les disparités raciales au sein de son effectif dans son ensemble.

Comme indiqué ci-dessus, un programme de diversité et d'inclusion est-il approuvé par la haute direction? Que fait l'organisation pour lutter contre les préjugés inconscients et les préjugés sur les rôles et les capacités? L'entreprise a-t-elle besoin d'une formation sur la diversité sur l'équité au travail?

Les entreprises doivent identifier les obstacles spécifiques auxquels elles sont confrontées pour retenir et attirer des talents diversifiés et soutenir leur avancement dans la salle de conférence. Il est indéniable que la diversité et l'inclusion sont essentielles sur le lieu de travail et pour la croissance et le succès de toute entreprise, mais en particulier de celles de l'industrie de la mode, où l'innovation et la créativité sont primordiales.


1. Selon Black Enterprise, 37% des membres du S&P 500 n'avaient pas un seul membre noir du conseil d'administration en 2019. En 2018, dans les entreprises du classement Fortune 100, il y avait 136 membres afro-américains représentant 11,1% des administrateurs. Pour le Fortune 500, ce nombre tombe à 8,6%. Au-delà des 500 plus grandes entreprises, les chiffres sont encore nettement inférieurs, car les entreprises plus grandes et plus prestigieuses adoptent généralement les meilleures pratiques en premier. De même, selon les principales conclusions de la sixième édition du rapport Women in the Boardroom de Deloitte Global, les femmes n'occupent que 16,9% des sièges au conseil d'administration dans le monde.
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