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Stratégie d'acquisition et de rétention des talents pour une main-d'œuvre distante> CEOWORLD magazine

En tant que fondateur d'une société de conseil en données, mes conversations récentes avec les propriétaires et les clients commerciaux ont tourné autour des ajustements et des impacts importants qu'ils ont connus en s'adaptant à l'épidémie de COVID-19.

Alors que nous discutons régulièrement des modifications de leurs données et de leurs tableaux de bord, bon nombre de ces conversations ont également exploré nos expériences avec un environnement de travail à distance et comment les entreprises peuvent réussir avec leur nouvelle main-d'œuvre virtuelle. Alors qu'ils évaluent les impacts et leur longévité, je continue d'entendre les mêmes questions: comment allons-nous attirer et retenir les talents face à cette nouvelle réalité? Comment allons-nous former, gérer et développer une équipe alors que tous les employés travaillent maintenant à distance? Et comment allons-nous assurer la productivité et la cohérence dans cet environnement à l'avenir?

Notre entreprise a été conçue pour être virtuelle depuis sa création, nous avons donc eu des années pour optimiser ce modèle distant que d'autres ont été forcés d'adopter en quelques semaines. Grâce à notre modèle, nous avons pu embaucher les candidats dont nous avons besoin et leur permettre de travailler là où ils auront le plus de succès, sans limiter nos efforts de recrutement à une seule zone géographique. Nous avons été en mesure d'établir une croissance régulière des revenus YOY, tout en maintenant près de 90% de rétention des employés dans toute l'entreprise depuis notre fondation en 2013. Bien que nous ayons conçu notre entreprise pour qu'elle existe dans un environnement virtuel depuis le début, nous avons certainement appris quelques choses et apporté des améliorations en cours de route. Pour ceux qui se lancent maintenant dans l'aventure du bureau à distance et envisagent sa longévité pour votre organisation, nous avons compilé nos trois principaux apprentissages qui peuvent aider votre organisation à renforcer l'acquisition de talents et, finalement, augmenter la rétention et la performance des employés.

  1. Traitez l'embauche comme vous traitez le marketing et les ventes.
    Certes, cette astuce est vraie pour les processus d'embauche à distance et en personne, mais il est important d'établir cet état d'esprit au début, car il jette les bases de l'ensemble du processus de recrutement. Lorsque vous commencez votre recherche de talents, envisagez d'embaucher comme l'entonnoir de vente.

    Comme nous le savons dans les ventes, alors que de nombreux consommateurs ou candidats peuvent commencer au début de l'entonnoir, vous vous retrouverez généralement avec une fraction de ceux-ci à la fin. Au fur et à mesure que les candidats potentiels progressent dans votre entonnoir de recrutement, leur engagement et leur niveau d'intérêt, ainsi que leurs qualifications pour le poste, vous aideront à déterminer qui est et ne convient pas.

  2. Tirer parti des outils RH (P3 utilise breezy.hr)
    Tout en élaborant votre processus d'embauche et votre entonnoir, identifiez les opportunités d'automatisation. Pour les petites et moyennes entreprises, les départements RH peuvent ne pas exister, et l'embauche incombe souvent aux équipes de direction ou aux gestionnaires dont le temps est également consacré aux membres de l'équipe et aux clients. Avec la complexité supplémentaire de devoir gérer une grande partie du processus virtuellement, les outils RH sont la solution pour rationaliser le processus et commencer à déplacer les candidats à travers l'entonnoir.
    Pour cibler les bons outils RH, voici quelques éléments à considérer: recherchez la facilité d'utilisation, la flexibilité avec les règles de routage et les processus intégrés pour s'adapter à vos besoins spécifiques. L'intégration avec d'autres outils de votre suite logicielle, tels que Microsoft Power Automate, qui vous permettent d'incorporer les parties hors ligne et humaines du processus dans le flux de travail global, est également importante pour vos critères.

    À l'aide de ces outils, l'objectif est d'automatiser les premiers 90% du processus, en retardant l'engagement à haute pression pour les phases finales de l'entonnoir et les candidats les plus qualifiés. Commencez le processus avec des questions, des sondages et des règles automatisés pour éliminer les candidats qui ne conviennent pas au poste. Des critères tels que l'expérience, le salaire et les certifications permettent d'éliminer rapidement ceux qui ne répondent pas aux critères.

    Une fois que votre automatisation a supprimé ceux qui ne correspondent pas à des exigences spécifiques, envisagez ensuite d'acheminer les candidats restants vers des assistants virtuels. Nous avons constaté que les VA étaient très efficaces pour administrer le prochain niveau de questions d'entrevue et pour orchestrer la communication avec les candidats dans leur ensemble. Lorsque vous testez des candidats, recherchez des opportunités de proposer des «contrôles d'honnêteté» qui, pour notre équipe, sont des questions simples que nous utilisons pour éliminer les candidats qui ne devraient probablement pas poursuivre le processus simplement en raison de leur manque d'expérience. Il est également important d'incorporer des opportunités qui simulent le travail réel, pas seulement des questions sur le travail.

    Il s'agit d'une étape extrêmement importante, car ces simulations peuvent fournir des réponses claires quant aux candidats qui seront probablement les plus compétents et qualifiés, et à ceux qui sont capables de réussir les simulations virtuellement. Alors que les prospects progressent à travers chaque test du processus, faites confiance à vos outils pour créer le bon bassin de candidats potentiels et gardez toujours la barre haute.

    Étant donné que les premières parties de notre entonnoir sont si approfondies, nos engagements tardifs en entonnoir avec les candidats finaux sont principalement à des fins de formalité. Nous savons déjà ce qu'ils sont capables de faire à distance et qu'ils réussiront dans le rôle donné. Bref, nous savons que nous serons impressionnés.

  3. Identifier et mettre en œuvre les bonnes incitations
    Lorsque vous trouvez et construisez une excellente équipe, vous devez également les gérer efficacement, vous assurer qu’elles sont productives, soutenir leur développement en tant que professionnels et tout faire virtuellement. L'identification des bonnes incitations pour les employés peut fournir une motivation, des performances et, finalement, une rétention plus fortes, ce qui peut faire économiser des milliers de dollars aux entreprises à long terme. Nous sommes fortement influencés par l’essai de Charlie Munger sur la «tendance à la super-réponse des récompenses et des punitions» qui souligne que vous ne pouvez pas surestimer l’importance des incitations et des désincitations à changer la cognition et le comportement.

    Pour motiver votre équipe et conduire les comportements souhaités, trouvez des opportunités d'inciter les employés avec des objectifs qui s'alignent également sur les objectifs globaux de l'entreprise. Les employés doivent être bien conscients de l'orientation de l'entreprise et comprendre comment leurs performances génèrent des résultats pour eux-mêmes et pour l'entreprise. Dans un bureau traditionnel, il y a un échange constant d'informations grâce à des conversations informelles dans le couloir. Ces conversations sont une voie à double sens, du gestionnaire à l'employé et de l'employé à son gestionnaire, offrant régulièrement des occasions de renforcer l'alignement sur les priorités et d'évaluer et de récompenser la performance. Dans notre environnement virtuel, nous avons créé cette boucle de rétroaction à travers des tableaux de bord incitatifs qui favorisent la transparence et fournissent des directives claires pour maintenir les managers et les employés engagés et alignés sur les objectifs de performance. En tant qu'entreprise qui construit des tableaux de bord commerciaux, nous reconnaissons non seulement leur valeur pour d'autres entreprises, mais surtout leur rôle dans notre propre succès. Grâce à une rétroaction en temps réel, chaque membre de l'équipe sait à tout moment où il en est et peut utiliser cette prise de conscience comme facteur clé de motivation pour sa propre performance. En utilisant des tableaux de bord pour mesurer les comportements positifs et récompenser en conséquence, nous sommes en mesure non seulement de motiver notre équipe, mais également de fournir une base objective pour les évaluations de performance, ce qui se traduit par un engagement et une rétention plus élevés des employés.

    Alors que vous travaillez à l'élaboration d'un programme d'incitation pour améliorer ou maintenir la performance, commencez par tester différents plans d'incitation pour trouver ce qui fonctionne le mieux pour les membres de votre équipe et votre entreprise. Des plans à court terme de trois à six mois permettent un ajustement et un test rapides des différents programmes à mesure que les employés s'adaptent au programme d'incitation et que les comportements commencent à changer. Une communication ouverte sur la nature à court terme des programmes de rémunération variable est essentielle et vous aidera à naviguer dans les programmes et les incitations qui fonctionnent, et ceux qui ne fonctionnent pas, pour votre équipe.

Conclusion: Bien que tout le monde ait été contraint de faire des ajustements inconfortables ou même difficiles au cours des derniers mois, avec les bons processus et la bonne discipline, les employeurs peuvent réussir à stimuler la croissance continue avec des équipes distantes. Ces changements dans votre processus de recrutement pourraient élargir votre bassin d'embauche et vous ouvrir à des candidats plus qualifiés. Alors que vous continuez à développer votre équipe et à fournir des outils qui les aident à réussir dans un environnement virtuel, il est important d’être ouvert à tester les processus qui offriront un avenir plus fort et plus résilient à votre équipe.


Écrit par Rob Collie. Voici ce que vous avez manqué?
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