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Truth or Consequences> Magazine CEOWORLD

Pour ceux d'entre vous qui sont un peu plus âgés, Truth or Consequences pourrait vous rappeler la longue émission de jeu qui a réellement commencé à la radio en 1940. Elle a continué à profiter d'une longue série à la télévision NBC entre 1950-1988, avec Bob Barker servir d'hôte pendant près de 20 ans. Je n'avais pas pensé à ce spectacle depuis très longtemps. Pourtant, cela m'est venu à l'esprit alors que je pensais à la relation ténue entre la sécurité psychologique et la responsabilité, et l'urgence associée à une meilleure compréhension.

Mon travail avec des groupes de pairs PDG fournit des preuves supplémentaires que les entreprises ne bénéficieront jamais d'une saine culture de responsabilité sans sécurité psychologique, ni ne réaliseront tous les avantages de la sécurité psychologique sans avoir une clarté sur la responsabilité en tant que pratique. Le Dr Amy Edmonson, professeur Novartis de leadership et de gestion à la Harvard Business School, a créé un 2 × 2 (ci-dessous) qui offre une formidable illustration de leur interdépendance.

Comme vous pouvez le voir, une sécurité psychologique élevée (PS) et une responsabilisation élevée (A) placent un groupe ou une équipe dans la zone d'apprentissage. C'est ici que vit le cycle d'apprentissage-réalisation. Le cycle d'apprentissage-réalisation a été développé lors de mes recherches avec Leon Shapiro lors de l'écriture Le pouvoir des pairs (2016). Nous avons identifié des groupes de pairs qui jouissaient d'un solide cycle d'apprentissage-réussite comme l'incarnation de la haute performance et de l'amélioration continue. Si vous n'opérez pas dans la zone d'apprentissage, votre groupe de pairs ou votre organisation n'est pas susceptible d'être performant de manière cohérente ou durable.

Le cycle d'apprentissage-réalisation souligne que nous apprenons mieux lorsque nous apprenons ensemble. Pour un groupe ou une équipe, des conversations approfondies sur de nouveaux concepts signifient deux choses: elles nous aident à comprendre ce que nous apprenons de manière plus approfondie et elles nous donnent la confiance et le courage d’agir en fonction de ce que nous avons appris. Une fois que nous appliquons ce que nous apprenons et réussissons, nous sommes encouragés à répéter le processus aussi souvent que possible.

Comme vous pouvez le voir dans le 2 × 2, PS faible et A faible, vous place dans la zone Apathy. Un PS faible et un A élevé vous placent dans la zone d'anxiété, et un PS élevé et un A faible maintiennent tout le monde dans la zone de confort. Ni l'apathie, l'anxiété ni les zones de confort ne sont susceptibles de produire une culture de productivité, d'engagement ou d'alignement durable.

Conclusions de l'atelier du PDG sur les groupes de pairs

Les PDG qui participent à des groupes de pairs comprennent cette dynamique grâce à leur expérience directe de travail avec d'autres PDG. Au cours de mes ateliers avec ces groupes en Amérique du Nord et au Royaume-Uni, j'ai appris trois faits importants qui peuvent profondément affecter la vie dans la zone d'apprentissage et tirer parti du cycle d'apprentissage-réalisation. Ces faits peuvent également être instructifs pour les équipes de travail organisationnelles.

  1. Ce n'est pas parce qu'une entreprise a un environnement de sécurité psychologique que l'entreprise en tire parti. Lorsqu'il n'est pas exploité, il n'est tout simplement pas aussi efficace. De la même manière, la diversité sans inclusion n'est pas optimale, c'est le moins qu'on puisse dire; c'est également vrai pour la sécurité psychologique lorsqu'elle n'est pas maximisée. En moyenne, les membres du groupe PDG (sur une échelle de 1 à 10) ont classé la sécurité psychologique dans leurs groupes de pairs entre 9 et 10. Cependant, lorsqu'on lui a demandé d'évaluer sa capacité individuelle à tirer parti de cette sécurité psychologique en partageant ouvertement avec le groupe (et sans se retenir), le classement est tombé à 6.
  2. Lorsqu'on leur a demandé d'évaluer leur culture de la responsabilité de membre à membre sur une échelle de 1 à 10, la moyenne était également de 6. Pourtant, pour chaque groupe, le classement correspondait presque toujours à leur capacité à tirer parti de leur sécurité psychologique. Par exemple, si les membres du groupe classent leur capacité à tirer pleinement parti de leur environnement sûr comme un 8, ils classeront généralement leur culture de responsabilité comme un 8. Gardez à l'esprit que parce que j'évalue la responsabilité parmi les membres du groupe PDG (par rapport au leader) au membre), il est moins probable que la sécurité psychologique soit élevée et la culture de responsabilité faible et vice versa. Ils vont toujours de pair, mais différemment.
  3. La reddition de comptes, lorsqu'elle est pratiquée comme nous tenant pour responsables, tend à être plus efficace que lorsque les gens la pratiquent comme se tenant mutuellement responsables. Plutôt que de jouer à la défense (une pratique que beaucoup d'employés connaissent trop bien), les PDG comprennent comment accepter la responsabilité personnelle d'apporter leurs jeux A au groupe. Non seulement cela inspire plus de sécurité psychologique, mais cela empêche également les groupes de pénétrer dans la zone d'anxiété. (Note aux PDG: il en va de même pour vos équipes).

Qu'est-ce que cela Signifie pour nos équipes de travail organisationnelles aujourd'hui?

Compte tenu de l'environnement de travail et de l'anxiété qui se manifeste partout dans le monde, ce n'est qu'une question de temps avant que la pression sur les entreprises et leurs employés ne pèse. Dans un article précédent de CEOWORLD, vous bénéficiez d'une plus grande productivité? Regardez l'ensemble de l'échiquier, j'ai écrit au-delà des résultats immédiats et en accordant une attention particulière à l'épuisement professionnel, à l'obscurité, à l'isolement, à l'insolation et à l'inspiration qui affecteront les performances des employés et de l'organisation à long terme. S'il y a déjà eu un temps pour comprendre la relation entre la sécurité psychologique et la responsabilité, et pour saisir la valeur de fonctionner dans la zone d'apprentissage, c'est maintenant.

C'est aussi simple que la vérité ou les conséquences.


Commentaire de Leo Bottary. Voici ce que vous avez manqué?
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