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Vous voulez accélérer l'équité entre les sexes? Essayez la transparence et la responsabilité

https://chiefexecutive.net/ "width =" 1068 "height =" 680 "srcset =" http://www.fce-dz.org/wp-content/uploads/2020/10/Vous-voulez-accelerer-l39equite-entre-les-sexes-Essayez-la-transparence.jpg 1068w, https: // Chiefexecutive .net / wp-content / uploads / 2020/10 / AdobeStock_177641432-300x191.jpg 300w, https://chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/10/AdobeStock_177641432-1024x652.jpg 1024w, https: // ChiefExecutive .net / wp-content / uploads / 2020/10 / AdobeStock_177641432-200x127.jpg 200w, https://chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/10/AdobeStock_177641432-768x489.jpg 768w, https: // Chiefexecutive .net / wp-content / uploads / 2020/10 / AdobeStock_177641432-696x443.jpg 696w, https://chiefexecutive.net/wp-content/uploads/2020/10/AdobeStock_177641432-660x420.jpg 660w, https: // Chiefexecutive .net / wp-content / uploads / 2020/10 / AdobeStock_177641432-600x382.jpg 600w "tailles =" (max-width: 1068px) 100vw, 1068px "/> De nombreuses actions importantes alliées telles que la conscience de soi, la compréhension des autres, faire preuve d'empathie, créer un environnement de travail inclusif, défendre pour les autres et aider les employés à réaliser leur potentiel sont tous essentiels, à la fois pour diriger une entreprise prospère et pour créer un milieu de travail défini par le respect, l'équité et l'égalité. En vérité, vous ne pouvez vraiment pas être un leader efficace sans être également un allié tout-en-un pour l'équité et l'égalité. Mais ce n’est pas toujours facile et de nombreux PDG trouvent aujourd’hui difficile de connecter de manière significative un allié transparent à leur marque de leadership. Voici quelques points clés à considérer à partir de nos recherches avec des dirigeants de tous les secteurs pour notre nouveau livre, <em>Bons gars</em>.</p>
<p>Diriger en tant qu'allié doit venir du cœur. Votre équité et vos messages alliés doivent être personnels et authentiques pour avoir des jambes. Si vos abonnés ne voient pas que vous possédez, modélisez et vous impliquez pleinement dans des programmes et des initiatives visant à promouvoir l'équité sur le lieu de travail, il y a de fortes chances qu'ils se déconnectent. Trop de dirigeants se contentent de déléguer ou d'externaliser les messages des alliés (par exemple, experts en diversité et inclusion, administrateurs RH), mais les formations cloisonnées ne parviennent souvent pas à produire le changement de comportement voulu – ou pire encore, elles se retournent contre eux en renforçant les préjugés existants. De plus, ces formations se concentrent trop souvent sur le changement des attitudes, des croyances et des comportements individuels – sans considérer comment les facteurs systémiques (culture, politique, pratique) affectent le comportement individuel.</p>
<p>Si l’équité entre les sexes est cruciale pour l’avenir d’une organisation – et c’est le cas – alors les dirigeants doivent démontrer en quoi les stratégies visant à corriger les processus et les pratiques pour améliorer l’équité et l’inclusion entre les sexes sont précieuses en termes de résultats commerciaux mesurables.</p>
<p>Premièrement, les dirigeants doivent être clairs sur l'objectif des initiatives d'équité entre les sexes et être à l'aise pour communiquer ces objectifs et attentes aux parties prenantes, aux employés et aux clients. Il ne suffit pas de parler d’équité entre les sexes; les dirigeants doivent montrer qu'ils s'engagent avec transparence et responsabilité.</p>
<p>La transparence totale consiste à communiquer exactement ce que chaque initiative d'équité est conçue pour réaliser et comment elle est accomplie. Diana van Maasdijk, PDG d'Equileap, a déclaré: «L'un des plus grands obstacles à l'accélération de l'équité sur le lieu de travail est le manque de transparence de nombreuses entreprises concernant des initiatives telles que les efforts visant à réduire l'écart de rémunération entre les sexes, à accorder un congé parental payé aux recruter sans discrimination. » Vous souhaitez recruter et embaucher plus de talents, développer la confiance avec votre conseil d'administration, augmenter votre clientèle? Facile: montrez-leur ce que vous faites, comment vous le faites et les progrès que vous faites.</p>
<p>La divulgation organisationnelle est un outil puissant et favorise la confiance. Par exemple, 99 investisseurs, représentant plus de 1,61 billion de dollars d'actifs, ont récemment demandé aux entreprises d'accroître l'accès du public aux politiques et pratiques d'équité en milieu de travail dans toute la diversité démographique. Les investisseurs estiment que ces informations peuvent avoir un impact significatif sur les décisions d'investissement et offrent la possibilité de faire une analyse comparative de la culture d'entreprise et des risques. Selon un PDG, les dirigeants désireux de divulguer publiquement leurs politiques et pratiques DEI seront les entreprises qui réussiront en attirant et en retenant les meilleurs et les plus brillants employés et en réduisant les risques pour les actionnaires. Les dirigeants savent qu'une transparence totale sur leurs initiatives en faveur de l'égalité des sexes est essentielle pour mesurer efficacement leurs progrès.</p>
<p>Nous mesurons ce qui est important et ces mesures déterminent le comportement des dirigeants et de l’organisation. Si vous savez que vous êtes tenu responsable d'un objectif de diversité des genres, vous dirigez des ressources pour atteindre cet objectif et vous rendez compte de vos progrès. Et voici le kicker: si embaucher et retenir plus de femmes talentueuses est un objectif commercial, sachez que les femmes réagissent plus favorablement que les hommes aux preuves crédibles des gains de diversité!</p>
<p>La responsabilité en matière d'équité et d'inclusion entre les sexes ne consiste pas seulement à faire des déclarations de pure forme ou à dire aux femmes comment se réparer. Les recherches suggèrent que déterminer qui est responsable, favoriser le sens des responsabilités et une méthode pour tenir les dirigeants responsables sont des prédicteurs d'une diversité organisationnelle accrue, de l'inclusion et de l'équité. Les dirigeants masculins avec un faible sens des responsabilités blâment les inégalités entre les sexes sur les femmes en raison de leurs «choix». Logiquement, leur solution est que les femmes changent leurs attitudes, leurs comportements et leurs décisions – mauvaise réponse! La bonne nouvelle est que les dirigeants masculins ayant un sens élevé des responsabilités reconnaissent que les hommes doivent faire partie de la solution pour l'égalité des sexes et sont plus susceptibles de conduire le changement.</p>
<p>Il est tout aussi important d'utiliser votre position et votre pouvoir pour tenir les autres organisations responsables en tant qu'ambassadeurs de votre organisation. Par exemple, en tant qu'exemple de haut niveau, vous ne participeriez pas à un panel de conférence non diversifié de tous les hommes blancs, et vous ne devriez pas accepter de siéger en tant que membre du conseil d'administration d'un conseil non diversifié. Bob Coughlin, président et chef de la direction du Massachusetts Biotechnology Council, nous a dit que, dans son rôle de PDG, il est invité à faire partie de nombreux conseils d'administration. Quand il choisira de refuser, il recommandera trois ou quatre femmes qui ont de meilleurs CV que lui pour le siège du conseil.</p>
<p>Enfin, les alliés dans la direction attendent et invitent les autres dans l'organisation à les tenir responsables. Demandez aux gens de vous tenir responsable et de vous donner des commentaires lorsque vous n'êtes pas cohérent et courageux, ou peut-être simplement passer un appel. Cela arrive aux meilleurs d'entre nous et offre une opportunité inestimable d'apprendre et de grandir.</p>
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